Molti lavoratori in smart working hanno cessato di ricevere i buoni pasto in base ad una decisione unilaterale del proprio datore di lavoro, motivata dalla sopravvenuta mancanza dei presupposti per la loro erogazione, consistenti nella necessità di consumare il pasto durante la breve pausa pranzo e in condizioni di lontananza da casa.

I buoni pasto rappresentano infatti un servizio sostitutivo di mensa, che si attua mediante l’erogazione in favore dei prestatori di lavoro di buoni di valore fisso.

Alcune recenti sentenze, sia di merito che di legittimità, hanno negato la debenza dei ticket launch in smart working, partendo dal presupposto che i buoni pasto non rappresentano un elemento della retribuzione, né un trattamento conseguente alla prestazione di lavoro in quanto tale e, quindi, non dovuto in automatico.

In particolare, con l’ordinanza n. 16135 del luglio 2020, la Suprema Corte ha confermato la natura assistenziale dei buoni pasto, seguendo l’orientamento già manifestato dalla stessa Corte nel 2019 (sent. n. 31137), in base al quale l’attribuzione dei buoni è condizionata all’effettuazione della pausa pranzo che, a sua volta, presuppone come regola generale che il lavoratore osservi un orario di lavoro giornaliero di almeno sei ore.

Nel caso di specie, la Cassazione del 2019 aveva concluso negando il diritto alla fruizione dei buoni pasto per le lavoratrici e i lavoratori beneficiari di congedi parentali che avessero svolto un orario di lavoro inferiore alle sei ore.

Dello stesso avviso è parso il Tribunale di Venezia, il quale, con la sentenza n. 1069/2020 ha rigettato la richiesta di erogazione di buoni pasto di alcuni lavoratori del Comune, da poco collocati in smart working a causa della situazione emergenziale, ritenendo il lavoro agile incompatibile con la fruizione dei buoni pasto.

In particolare, nel caso di specie, il CCNL applicato dal Comune subordinava l’erogazione dei buoni a determinati requisiti di durata giornaliera della prestazione, ritenuti non sussistenti dal Giudice del Lavoro veneziano in quanto il lavoratore in smart working è libero di organizzare come meglio ritiene la prestazione sotto il profilo della collocazione temporale.

Secondo questa interpretazione, il fatto che il lavoratore agile debba ricevere un trattamento economico e normativo esattamente uguale a quello dei colleghi che svolgono la prestazione in azienda, come prescrive la normativa sul punto, non incide sulla possibilità di ricevere i buoni pasto, atteso che questi ultimi, come già detto, non costituiscono elementi normali della retribuzione, bensì un’agevolazione di carattere assistenziale.

Il ragionamento offerto dai Giudici chiamati a decidere rispetto alle summenzionate vertenze, può considerarsi giuridicamente ineccepibile, poiché si fonda sulla nozione di lavoro agile così come descritta dalla legge introduttiva (n. 81/2018, Jobs Act autonomi), ossia una modalità di svolgimento della prestazione di lavoro subordinato più autonoma e priva di limitazioni attinenti all’orario o alla postazione.

Per aversi smart working, infatti, il datore di lavoro e il lavoratore si accordano per adottare forme di organizzazione delle mansioni per fasi, cicli e obiettivi, senza fissare precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, prevedendo anche l’utilizzazione di strumenti tecnologici.

Erroneamente, nell’immaginario comune, lo smart working equivale a “lavoro da casa”; tuttavia, come si può leggere nelle righe che precedono, a livello legislativo non è proprio così.

Il ‘dipendente agile’ semplicemente non ha un orario di lavoro predeterminato, la sua prestazione lavorativa viene organizzata per fasi o obiettivi e non dispone di una postazione fissa in azienda, ma nulla gli impedisce di lavorare all’interno dei locali aziendali, così come in qualsiasi altro luogo.

Nella realtà dei fatti, tuttavia, l’autonomia che dovrebbe caratterizzare il lavoratore agile rimane lettera morta e la prestazione lavorativa viene svolta con il consueto orario di lavoro, come avverrebbe normalmente all’interno dell’azienda.

A ben vedere, quindi, nella maggior parte dei casi il lavoratore in smart working deve comunque rispettare un orario di lavoro, rendersi reperibile in determinati momenti della giornata e finisce, alla fine, per svolgere le mansioni con gli stessi orari di sempre, se non addirittura per più tempo.

A nostro avviso, pertanto, qualora il lavoratore si ritrovasse a svolgere l’attività lavorativa in smart working ma conservando dei limiti nell’organizzazione della giornata lavorativa e in assenza, quindi, di quella autonomia invocata dal Tribunale di Venezia, dovrebbe poter beneficiare comunque dei buoni pasto, essendo rispettati i requisiti di orario previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

Avv. Livio Galla – Foro di Vicenza

Fonte: https://www.cfnews.it/diritto/smart-working-e-buoni-pasto/