Smart Working e buoni pasto: facciamo il punto.
Molti lavoratori in smart working hanno cessato di ricevere i buoni pasto in base ad una decisione unilaterale del proprio datore di lavoro, motivata dalla sopravvenuta mancanza dei presupposti per la loro erogazione, consistenti nella necessità di consumare il pasto durante la breve pausa pranzo e in condizioni di lontananza da casa. I buoni pasto rappresentano infatti un servizio sostitutivo di mensa, che si attua mediante l’erogazione in favore dei prestatori di lavoro di buoni di valore fisso. Alcune recenti sentenze, sia di merito che di legittimità, hanno negato la debenza dei ticket launch in smart working, partendo dal presupposto che i buoni pasto non rappresentano un elemento della retribuzione, né un trattamento conseguente alla prestazione di lavoro in quanto tale e, quindi, non dovuto in automatico. In particolare, con l’ordinanza n. 16135 del luglio 2020, la Suprema Corte ha confermato la natura assistenziale dei buoni pasto, seguendo l’orientamento già manifestato dalla stessa Corte nel 2019 (sent. n. 31137), in base al quale l’attribuzione dei buoni è condizionata all’effettuazione della pausa pranzo che, a sua volta, presuppone come regola generale che il lavoratore osservi un orario di lavoro giornaliero di almeno sei ore. Nel caso di specie, la Cassazione del 2019 aveva concluso negando il diritto alla fruizione dei buoni pasto per le lavoratrici e i lavoratori beneficiari di congedi parentali che avessero svolto un orario di lavoro inferiore alle sei ore. Dello stesso avviso è parso il Tribunale di Venezia, il quale, con la sentenza n. 1069/2020 ha rigettato la richiesta di erogazione di buoni pasto di alcuni lavoratori del Comune, da poco collocati in smart working a causa della situazione emergenziale, ritenendo il lavoro agile incompatibile con la fruizione dei buoni pasto. In particolare, nel caso di specie, il CCNL applicato dal Comune subordinava l’erogazione dei buoni a determinati requisiti di durata giornaliera della prestazione, ritenuti non sussistenti dal Giudice del Lavoro veneziano in quanto il lavoratore in smart working è libero di organizzare come meglio ritiene la prestazione sotto il profilo della collocazione temporale. Secondo questa interpretazione, il fatto che il lavoratore agile debba ricevere un trattamento economico e normativo esattamente uguale a quello dei colleghi che svolgono la prestazione in azienda, come prescrive la normativa sul punto, non incide sulla possibilità di ricevere i buoni pasto, atteso che questi ultimi, come già detto, non costituiscono elementi normali della retribuzione, bensì un’agevolazione di carattere assistenziale. Il ragionamento offerto dai Giudici chiamati a decidere rispetto alle summenzionate vertenze, può considerarsi giuridicamente ineccepibile, poiché si fonda sulla nozione di lavoro agile così come descritta dalla legge introduttiva (n. 81/2018, Jobs Act autonomi), ossia una modalità di svolgimento della prestazione di lavoro subordinato più autonoma e priva di limitazioni attinenti all’orario o alla postazione. Per aversi smart working, infatti, il datore di lavoro e il lavoratore si accordano per adottare forme di organizzazione delle mansioni per fasi, cicli e obiettivi, senza fissare precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, prevedendo anche l’utilizzazione di strumenti tecnologici. Erroneamente, nell’immaginario comune, lo smart working equivale a “lavoro da casa”; tuttavia, come si può leggere nelle righe che precedono, a livello legislativo non è proprio così. Il ‘dipendente agile’ semplicemente non ha un orario di lavoro predeterminato, la sua prestazione lavorativa viene organizzata per fasi o obiettivi e non dispone di una postazione fissa in azienda, ma nulla gli impedisce di lavorare all’interno dei locali aziendali, così come in qualsiasi altro luogo. Nella realtà dei fatti, tuttavia, l’autonomia che dovrebbe caratterizzare il lavoratore agile rimane lettera morta e la prestazione lavorativa viene svolta con il consueto orario di lavoro, come avverrebbe normalmente all’interno dell’azienda. A ben vedere, quindi, nella maggior parte dei casi il lavoratore in smart working deve comunque rispettare un orario di lavoro, rendersi reperibile in determinati momenti della giornata e finisce, alla fine, per svolgere le mansioni con gli stessi orari di sempre, se non addirittura per più tempo. A nostro avviso, pertanto, qualora il lavoratore si ritrovasse a svolgere l’attività lavorativa in smart working ma conservando dei limiti nell’organizzazione della giornata lavorativa e in assenza, quindi, di quella autonomia invocata dal Tribunale di Venezia, dovrebbe poter beneficiare comunque dei buoni pasto, essendo rispettati i requisiti di orario previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. Avv. Livio Galla – Foro di Vicenza Fonte: https://www.cfnews.it/diritto/smart-working-e-buoni-pasto/
DPCM del 26 aprile 2020: cosa cambia con la “fase 2”?
Il DPCM del 26 aprile 2020, pubblicato su GU n.108 del 27-4-2020, sarà in vigore dal 4 al 17 maggio e sostituisce i precedenti DPCM emanati. Dal 4 maggio al 18 maggio ci sarà una conferma generalizzata per quanto riguarda le misure di distanziamento e spostamento. Rimarranno le disposizioni sugli spostamenti confermandole solo all’interno delle regioni. Saranno consentite visite ai familiari nel rispetto delle distanze. L’art. 8 reca ulteriori disposizioni specifiche per la disabilità. In particolare, le attività sociali e socio-sanitarie erogate dietro autorizzazione o in convenzione, comprese quelle erogate all’interno o da parte di centri semiresidenziali per persone con disabilità, qualunque sia la loro denominazione, a carattere socio-assistenziale, socio-educativo, polifunzionale, sociooccupazionale, sanitario e socio-sanitario vengono riattivate secondo piani territoriali, adottati dalle Regioni, assicurando attraverso eventuali specifici protocolli il rispetto delle disposizioni per la prevenzione dal contagio e la tutela della salute degli utenti e degli operatori.
Estensione permessi ex Legge n. 104/92 anche ai lavoratori disabili gravi (art. 24, Decreto legge “Cura Italia”, n. 18 del 2020)
L’INPS ha diramato la circolare n. 45 del 25/03/2020 (par. 6), esplicativa circa l’applicazione delle norme di estensione dei permessi anche ai lavoratori con disabilità. È seguito anche il Messaggio INPS n. 1416 del 30/03/2020 (pag. 2). L’INPS così corregge il tiro e rettifica la prima posizione negatoria nei confronti dei lavoratori disabili gravi (Messaggio INPS n. 1281 del 20/03/2020, ormai archiviato). Ora l’Ente Previdenziale ha fornito una interpretazione estensiva dell’art. 24 del Decreto Legge “Cura Italia”, ricomprendendo nella platea dei beneficiari, sia il lavoratore che assiste un proprio familiare con disabilità grave, non ricoverato a tempo pieno, sia il lavoratore a cui è riconosciuta, a se stesso, la disabilità grave. Pertanto, per entrambe le categorie indicate, per i mesi di marzo e aprile 2020, sono complessivi 18 i giorni di permesso retribuito coperto da contribuzione figurativa (3 giorni a marzo + 3 giorni ad aprile, + 12 giorni tra marzo e aprile), fruibili ai sensi e per gli effetti della Legge n. 104/92. Tali giorni sono anche frazionabili in ore, con le stesse modalità di calcolo di prima, e possono essere fruiti anche consecutivamente nello stesso mese. In sintesi, possono usufruire dei permessi aggiuntivi: Vi riporto alcuni consigli pratici: Per ulteriori informazioni e per richiedere i documenti citati (Circolare e Messaggi INPS, Circolare del Ministero del Lavoro), scrivete all’e-mail dello studio. Vi invito anche a consultare il sito istituzionale http://www.uiciechi.it/covid/emergenza.asp
DECRETO-LEGGE 17 marzo 2020, n. 18 (c.d. Cura Italia) : focus sulla disabilità.
Misure di potenziamento del Servizio sanitario nazionale e di sostegno economico per famiglie, lavoratori e imprese connesse all’emergenza epidemiologica da COVID-19. (20G00034) (GU Serie Generale n.70 del 17-03-2020). Note: Entrata in vigore del provvedimento: 17/03/2020 In data 17 marzo è stato approvato il decreto-legge (definito “Cura Italia”), che contiene ulteriori misure straordinarie di sostegno all’economia e alle famiglie connesse all’emergenza epidemiologica da COVID-19. Fra queste ve ne se sono alcune che riguardano le persone con disabilità e i loro familiari, che costituiranno oggetto di un rapido esame, al fine di chiarirne la porta applicativa. Capo II “Norme speciali in materia di riduzione dell’orario di lavoro e di sostegno ai lavoratori” Art. 23- Congedo parentale e indennità per i lavoratori del settore privato Note: Le modalità operative per accedere al congedo ovvero al bonus saranno stabilite dall’INPS, che emanerà a breve delle istruzioni operative. Nota bene: La concessione dell’agevolazione è a capienza. Infatti, il Comma 11 dell’art. 23 precisa che “i benefici sono riconosciuti nel limite complessivo di 1.261,1 milioni di euro annui per il 2020”. Qualora, dal monitoraggio, emerga un superamento del limite di spesa, “l’INPS procede al rigetto delle domande presentate” Note: tutte queste agevolazioni non sono estese ad altri rapporti di parentela che non siano quelle di genitori/figli come ad esempio: coniuge, fratello/sorella, figlio/genitori. Art. 24- “Estensione durata permessi retribuiti ex art. 33, comma 3, legge 5 febbraio 1992, n. 104” Note: La norma farebbe pensare nel considerare un complessivo di 18 giorni di permesso Legge n. 104/1992 (n. 3 al mese + 12 giorni) per i mesi di marzo e aprile 2020. C’è, però, chi interpreta tale disposizione in maniera estensiva, considerando gli ulteriori 12 giorni per ciascuno mese (+12 per marzo e + 12 per aprile), per un complessivo di 30 giorni di permesso Legge n. 104/1992. Tale soluzione, però, appare poco convincente. La norma è lacunosa, poi, circa l’individuazione della platea dei beneficiari, non essendo espressamente disciplinato se in essa debbano rientrare anche coloro che sono in stato di gravità per se stessi (art. 33, comma 6). In linea di massima, si protenderebbe per avallare l’interpretazione secondo cui l’estensione della durata dei permessi retribuiti ex art. 33 valga anche ai lavoratori disabili gravi. Su questi aspetti “dubbi”, saranno dirimenti le istruzioni operative dell’INPS e della Funzione Pubblica. Ciò non toglie che un’eventuale interpretazione restrittiva (al momento preferibile, seguendo il tenore letterale della norma), si scontrerebbe contro una inevitabile violazione del principio di uguaglianza, di cui all’art. 3 Cost. Se la ratio della norma è quella di tutelare la persona che versa in stato di gravità, tale condizione, allora, dovrà valere tanto per il familiare disabile in stato di gravità, quanto per il lavoratore che versi, di per sé, in stato di gravità. Non va, tra l’altro, dimenticato che – anche in questo caso – la concessione dell’agevolazione è a capienza. Quindi, in caso di necessità, si consiglia di non soprassedere nell’invio della richiesta all’INPS. Art. 25- Congedo parentale e indennità per i lavoratori del pubblico L’erogazione dell’indennità, nonché l’indicazione delle modalità di fruizione del congedo sono a cura dell’amministrazione pubblica con la quale intercorre il rapporto di lavoro (comma 2). Note: Le modalità operative per accedere al bonus saranno stabilite dall’INPS (si è in attesa delle istruzioni operative). Note: tutte queste agevolazioni non sono estese ad altri rapporti di parentela che non siano quelle di genitori/figli come ad esempio: coniuge, fratello/sorella, figlio/genitori. Art. 26- “Misure urgenti per la tutela del periodo di sorveglianza attiva dei lavoratori” Note: L’attestazione preventiva dell’operatore di sanità pubblica è obbligatoria. La richiesta segue la prassi ordinaria della malattia: il medico curante redigerà, nelle consuete modalità telematiche, il certificato di malattia con gli estremi del provvedimento dell’operatore di sanità pubblica che ha prescritto la permanenza domiciliare fiduciaria. Artt. 27, 28, 29 e 30- “Riconoscimento dell’indennità di euro 600 per il mese di marzo 2020”. Ai professionisti e lavoratori con rapporto di collaborazione coordinata e continuativa, ai lavoratori autonomi iscritti alle Gestioni speciali dell’Ago, ai lavoratori stagionali del turismo e degli stabilimenti balneari e ai lavoratori del settore agricolo è riconosciuta un’indennità per il mese di marzo pari a euro 600. Tale indennità non concorre alla formazione del reddito. Viene erogata dall’INPS, previa domanda secondo le consuete modalità telematiche (si attendono istruzioni in merito). Note: L’indennità di euro 600 non interessa gli autonomi afferenti alle varie casse professionali. È, altresì, incompatibile con la percezione del reddito di cittadinanza. Art. 34- “Proroga termini decadenziali in materia previdenziale e assistenziale” Art. 39- “Diritto di precedenza lavoro agile” – Settore privato (per il Settore pubblico si rinvia all’Art. 83) (la disciplina dello smart-working è contenuta nella Legge n. 81/2017) Nota bene: Come ci si comporta se il Datore di lavoro rifiuta lo smart-working. In premessa, va ricordato che la tutela della salute del dipendente è anche responsabilità dell’impresa. D’altra parte, il dipendente che non rispetta le norme igieniche (circolare n. 3190 del 3 febbraio 2020) può essere oggetto di richiamo disciplinare. Le disposizioni vanno, da ambo le parti, applicate, ispirandosi a un principio di massima cautela. Il testo del decreto non porta la dicitura “in via automatica” riferita all’adozione dello smart-working, come forma di prevenzione dal contagio. Si parla, infatti, di “laddove possibile”. In ogni caso, il rifiuto aprioristico e ingiustificato a concedere lo smart-working, che nel caso andrà richiesto espressamente al datore di lavoro, dovrà essere giustificato dal datore di lavoro e potrebbe esporre l’azienda a rivalse da parte del lavoratore. D’altro lato, il rifiuto del lavoratore potrebbe ritenersi giustificato solo laddove si riesca a dimostrare che il datore di lavoro non abbia adottato le necessarie misure di sicurezza. È altrettanto vero che se il lavoratore non si reca a lavoro “per mera paura”, senza addurre un giustificato motivo (ad es., per il lavoratore non vedente potrebbe essere l’assenza fisica dell’accompagnatore), e senza che lo stesso abbia fatto richiesta preventiva di assenze giustificate (come permessi Legge 104/92, ferie, congedi retribuiti), allora in questo caso potrebbe configurarsi, in capo al lavoratore, una vera e
Avvocati e professionisti: smart work e polizza per tutelarsi dai clienti che non pagano
Tutele più ampie per avvocati e professionisti per i mancati o ritardati pagamenti delle prestazioni da parte dei clienti. Potranno infatti essere stipulate polizze ad hoc per tutelarsi dall’inadempimento con la possibilità di dedurre interamente le spese sostenute. E’ una delle diverse novità previste dal disegno di legge sul lavoro autonomo che ha ricevuto ieri il via libera dalla commissione lavoro del Senato e che ora può approdare all’esame dell’aula, probabilmente dopo la pausa estiva. Il testo, sintesi di un ddl governativo e di un ddl parlamentare, ha subito diverse modifiche nel suo iter in commissione con l’approvazione di diversi emendamenti, prevedendo diverse misure di sostegno a favore dei lavoratori autonomi, intesi nel senso più ampio possibile (restano esclusi soltanto gli imprenditori) e introducendo regole per lo smartworking o lavoro agile. Le principali novità per professionisti e autonomi Per quanto riguarda il lavoro autonomo, il c.d. Jobs Act amplia le tutele dei professionisti sia sul fronte dei pagamenti che del welfare, prevedendo anche nuovi ambiti di azione quali “un principio di sussidiarietà in base al quale il governo potrà individuare funzioni delle pubbliche amministrazioni che le professioni ordinistiche potranno svolgere con maggiore celerità”, come affermato dal presidente della commissione Lavoro del Senato, Maurizio Sacconi. Ad essere semplificata inoltre è la disciplina della salute e sicurezza con il riconoscimento che gli studi professionali debbano essere trattati come le abitazioni se sono a queste simili (o lo sono proprio). Altre novità riguardano la possibilità per le Casse di previdenza dei professionisti di gestire tutte le prestazioni sociali integrative, anche di tipo assistenziale, come il sostegno al reddito in circostanze straordinarie”. Sul versante della polizza per garantirsi dal mancato pagamento delle prestazioni di lavoro autonomo è prevista poi l’intera deducibilità delle spese per gli oneri sostenuti. Tale previsione, si legge nella relazione al ddl, “ha lo scopo di agevolare la stipula di tali polizze favorendo allo stesso tempo lo sviluppo del mercato assicurativo e la diffusione di tali forme assicurative con conseguente abbattimento dei costi per il lavoratore autonomo”. Tra gli emendamenti approvati anche quello che consente di ricorrere alla conciliazione nel caso di risarcimento dei danni per clausole o condotte abusive. Sul fronte welfare, esteso il congedo parentale anche ai padri iscritti alla gestione separata e ampliato il periodo di fruizione, per entrambi i genitori, fino al 3° anno di vita del bambino. Rileva, infine, l’estensione delle politiche attive anche ai lavoratori autonomi con la previsione che i centri per l’impiego si dotino di sportelli dedicati per raccogliere le domande e le offerte di lavoro, fornire informazioni ai professionisti e alle imprese anche sulle procedure di avvio di attività autonome e sulla partecipazione agli appalti pubblici. Le principali novità sul lavoro agile Per quanto riguarda il lavoro agile, la nuova definizione, come spiega ancora Sacconi, “corrisponde allo smart working, ovvero a quel lavoro che, grazie alle tecnologie, si realizza per fasi, per cicli, per obiettivi perché il lavoratore dispone di un adeguato ambito di autonomia e di responsabilità dei risultati”. Poiché i cambiamenti nel lavoro saranno veloci e imprevedibili, saranno dunque le parti del contratto “a definire via via le modalità della prestazione anche con riguardo al diritto alla formazione e al diritto alla disconnessione in determinate fasce orarie”. Disegno di legge sul lavoro autonomo: http://www.dottrinalavoro.it/wp-content/uploads/2016/01/testo_161.pdf Fonte: http://www.studiocataldi.it/articoli/22895-avvocati-e-professionisti-arriva-la-polizza-per-tutelarsi-dai-clienti-che-non-pagano.asp Foto: http://www.salvisjuribus.it/wp-content/uploads/2015/12/polizza-contro-clienti-che-non-pagano.jpg