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Divieto di trasferire chi assiste parente disabile prescinde dalla gravità dell’handicap

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Cassazione Civile, Sez. lavoro, sentenza 12/12/2016, n. 25379 Il divieto di trasferire il lavoratore che assiste un parente disabile, previsto dall’art. 33, comma 5 della legge n. 104 del 1992, prescinde dal previo accertamento della gravità dell’handicap da parte delle commissioni mediche delle Unità Sanitarie Locali (oggi, ATS – Agenzie di Tutela della Salute) di cui all’art. 4 della medesima legge. É quanto ha stabilito la Suprema Corte di Cassazione con la pronuncia n. 25379 del 12 dicembre 2016. La vicenda giudiziaria prende le mosse dalla impugnazione, da parte di una lavoratrice, del trasferimento (e del susseguente licenziamento) disposti nei sui confronti. Più precisamente, la lavoratrice adduceva di prestare assistenza alla madre portatrice di handicap, tanto da avere avviato la procedura per l’ottenimento dei permessi retribuiti di cui all’art. 33, comma 3 della legge n. 104 del 1992. Di qui la dedotta illegittimità del provvedimento impugnato per essere stato assunto in violazione del divieto posto dalla norma in esame. Il Tribunale e la Corte d’appello avevano, tuttavia, confermato la legittimità del provvedimento datoriale stante l’assenza di valida documentazione medica attestante la gravità dell’handicap. All’epoca del trasferimento, infatti, il procedimento per l’ottenimento dei benefici previsti dalla legge n. 104 del 1992 era ancora pendente. La disabilità, quindi, non era stata ancora accertata, nella sua gravità, dagli organi competenti. Per tale ragione i Giudici (di primo e secondo grado) avevano stabilito che, in capo al datore di lavoro, non vi fosse alcun divieto di trasferimento. La vicenda è stata, infine, sottoposta al vaglio della Corte di Cassazione che ha ritenuto fondate le doglianze della lavoratrice. La pronuncia in esame – richiamata la precedente giurisprudenza in materia (e, in particolare la sentenza della Cassazione n. 9201/2012) – ha, anzitutto, sottolineato la necessità di una lettura costituzionalmente orientata dell’art. 33, comma 5 della legge n. 104 del 1992 che tenga conto del principio solidaristico posto dall’art. 3, comma 2 Cost., così come pure dei principi sanciti dall’art. 26 della Carta di Nizza del 7 dicembre 2000 e dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti dei disabili del 13 dicembre 2006 ratificata dall’Italia con la Legge n. 18 del 2009. Ebbene, partendo da tale premessa, la Suprema Corte ha considerato non corretta l’interpretazione letterale e formalistica della disposizione in esame “sposata” dai Giudici di merito. Secondo la sentenza in commento, infatti, al fine di valutare la legittimità o meno del trasferimento non ci si può limitare al dato, per l’appunto formalistico, della presenza o meno di documentazione medica proveniente dagli organi previsti dalla legge. Al contrario, occorre “procedere ad una valutazione della serietà e della rilevanza (sotto lo specifico profilo della necessità di assistenza) dell’handicap”. In altre parole, occorre considerare le reali e concrete esigenze di assistenza del famigliare disabile anche “a fronte delle esigenze produttive sottose al trasferimento”, operando, quindi, un raffronto tra di esse. Ciò allo scopo di valutare se le necessità aziendali siano di una urgenza tale da potersi imporre sulle contrapposte esigenze del lavoratore (e del parente portatore di handicap). Valutazione che, nel caso di specie, a giudizio della Cassazione, era stata completamente omessa. In definitiva, quindi, dalla pronuncia in commento, si deduce che il diritto del famigliare di un disabile a non essere trasferito ha una portata più ampia rispetto al diritto alla fruizione di permessi retribuiti, non essendo (a differenza di quest’ultimo) rigidamente subordinato al formale accertamento della gravità dell’handicap. Fonte: http://www.altalex.com/documents/news/2017/01/19/divieto-di-trasferire-chi-assiste-parente-disabile-prescinde-da-accertamento-della-gravita-handicap Foto: http://www.laleggepertutti.it/93829_legge-104-trasferimento-del-lavoratore-se-necessario-allazienda

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Patto di prova nullo? Si applica la disciplina ordinaria dei licenziamenti

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Cassazione Civile, Sez. lavoro, sentenza 12/09/2016 n. 17921 Con sentenza n. 17921 del 5 luglio 2016, la Suprema Corte di Cassazione sez. lavoro ha statuito che il licenziamento intimato sull’erroneo presupposto della validità del patto di prova, in realtà affetto da nullità, riferendosi ad un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, non è sottratto alla disciplina limitativa dei licenziamenti, per cui la tutela da riconoscere al prestatore di lavoro sarà quella prevista dalla L. 300/1970, art. 18, qualora il datore di lavoro non alleghi o dimostri l’insussistenza del requisito dimensionale, o quella riconosciuta dalla L. 604/1966, in difetto delle condizioni necessarie per l’applicabilità della tutela reale. In data 16/07/2013 la Corte di Appello di Messina, in parziale riforma della sentenza di primo grado pronunciata dal Tribunale locale, ha accolto totalmente le domande proposte dal lavoratore nei confronti del Centro Formazione Professionale dichiarando la nullità del patto di prova apposto al contratto a tempo indeterminato sottoscritto dalle parti il 28 maggio 2007; nello specifico ha annullato la risoluzione del rapporto e l’atto di recesso condannando l’ente di formazione alla reintegrazione e alla corresponsione di un’indennità risarcitoria pari alle retribuzioni spettanti dalla cessazione del rapporto fino all’effettiva riammissione in servizio, con applicazione della tutela reale originaria ex art. 18, L. 300/1970. Inoltre la Corte territoriale motiva la dichiarazione di nullità del patto di prova sostenendo che il lavoratore, nei due anni immediatamente antecedenti la stipula del contratto, aveva svolto, quale collaboratore a progetto, nei corsi di formazione professionale le medesime mansioni di docente di materie informatiche; in questo modo ha ritenuto privo di fondamento il patto di prova, in quanto la sperimentazione era già avvenuta con esito positivo anche se non con un vero e proprio rapporto di lavoro. Contro il provvedimento di secondo grado il Centro di Formazione Professionale ha proposto ricorso per cassazione sulla base di due motivi, mentre il lavoratore a mezzo del proprio difensore resiste con controricorso chiedendo il rigetto del ricorso ed eccependo anche l’inammissibilità del secondo motivo. Entrando nel merito del ricorso come abbiamo detto sono i due motivi sostenuti dal ricorrente: il primo denuncia una violazione degli artt. 2096, 2697, 2729 c.c., e censura il capo della decisione relativo alla ritenuta nullità del patto di prova; il ricorrente sostiene che il patto è ammissibile in quanto risponde ad una finalità apprezzabile, che consiste nella differenza quantitativa e qualitativa delle mansioni svolte sulla base dei contratti, di diversa natura, succedutisi nel tempo. Inoltre precisa che la collaborazione a progetto aveva riguardato un’unica materia e l’insegnamento era stato reso in corsi destinati ad allievi in possesso della sola licenza media inferiore, mentre il rapporto di lavoro subordinato comportava un’attività di docenza di sei materie in corsi destinati a studenti in possesso del diploma di scuola media superiore. Il secondo motivo censura la sentenza impugnata per violazione dell’art. 1223 c.c. e dell’art. 8 della L. 604/1966; il ricorrente, richiamando la giurisprudenza della Suprema Corte, evidenzia che la nullità del patto di prova segue la propria disciplina di licenziamento e quindi, in caso di insussistenza del requisito dimensionale, opera la L. 604/1966 art. 8. La Suprema Corte dichiara infondato il primo motivo in quanto la giurisprudenza consolidata della stessa afferma che la causa del patto di prova consiste nel tutelare l’interesse di entrambe le parti a sperimentare la convenienza del rapporto; tale causa quindi non sussiste qualora sia già stata operata la verifica sulla prestazione resa dal lavoratore per le stesse mansioni, in un congruo lasso di tempo e a favore dello stesso datore di lavoro. Questo principio vale in tutti i casi in cui il lavoratore venga chiamato a svolgere la medesima attività a prescindere dalla natura e dalla qualificazione dei contratti stipulati in successione; inoltre si precisa come in sede si legittimità non possa essere censurato l’accertamento di un’uguaglianza delle mansioni, in quanto riservato esclusivamente al sovrano apprezzamento del giudice di merito. Sulla base di queste considerazioni e in relazione al primo motivo, la sentenza impugnata è conforme ai principi di diritto suddetti in quanto ha evidenziato un’attività affidata al lavoratore che era del tutto sovrapponibile a quella svolta in precedenza. Per quanto concerne il secondo motivo, invece, la Suprema Corte lo dichiara fondato in quanto la Corte territoriale ha erroneamente ritenuto che alla nullità del patto di prova dovesse conseguire automaticamente la ricostituzione del rapporto e il risarcimento del danno pari alle retribuzioni maturate dal giorno della risoluzione a quello dell’effettiva riabilitazione; questo perché il licenziamento intimato per un esito negativo della prova, basato sull’erroneo presupposto della validità della relativa clausola o sull’errata supposizione della persistenza del periodo di prova, in realtà già scaduto, non può rientrare nell’eccezionale recesso ad nutum ex art. 2096 c.c., ma “consiste in un ordinario licenziamento soggetto alla verifica giudiziale della della sussistenza o meno della giusta causa o del giustificato motivo” (Cass. 19.8.2005 n. 17045 e Cass. 22.3.1994 n. 2728). La Corte territoriale ha quindi errato nel ritenere che la nullità del patto di prova vanificasse gli effetti del recesso determinando perciò solo la ricostituzione del rapporto; infatti al contrario deve trovare applicazione la disciplina ordinaria sui licenziamenti e quindi, in presenza dei requisiti richiesti, la tutela assicurata dalla L. 604/1966, o dall’art. 18 della L. 300/1970. Alla luce di queste considerazioni la Corte di Cassazione accoglie il secondo motivo del ricorso e rigetta il primo, cassa la sentenza impugnata in relazione al motivo accolto e rinvia anche per le spese alla Corte di Appello di Messina in diversa composizione. Fonte: http://www.altalex.com/documents/news/2016/11/02/patto-di-prova-nullo Foto: http://moneyandwork.ru/?p=2255

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Licenziamento, il datore non può usare il Gps come prova

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Cassazione Civile, Sez. lavoro, sentenza 05/10/2016 n. 19922 Il datore di lavoro non ha la possibilità di controllare (a distanza) i propri dipendenti mediante l’apparecchiatura GPS, in quanto trattasi di sistema di “controllo generalizzato” predisposto prima ancora dell’emergere di ogni e qualsiasi sospetto. Da ciò ne consegue che il datore non può utilizzarlo ai fini dei c.d. controlli difensivi al fine di verificare la violazione degli obblighi contrattuali. Così hanno deciso i giudici di legittimità con la decisione del 5 ottobre 2016, n. 19922, che hanno respinto il ricorso presentato dall’azienda di sorveglianza privata avverso la decisione della Corte d’Appello, con cui era stata confermata la illegittimità del licenziamento di un vigilantes. In base alle rilevazioni del sistema GPS (montato sull’autovettura a lui in dotazione) era risultato che il lavoratore non aveva effettuato tutte le ispezioni che aveva registrato nel rapporto di servizio. Da qui il provvedimento di recesso per licenziamento disciplinare per giusta causa. Nei motivi a sostegno del ricorso per cassazione la società aveva ritenuto la sussistenza di tutti gli elementi per ritenere il controllo mediante il GPS un controllo difensivo, ovvero diretto all’accertamento della illiceità della condotta del dipendente, la verifica dei comportamenti ex post a seguito di sospetti (fondati), e la funzionalizzazione del controllo alla tutela dei beni aziendali. I giudici della Corte hanno respinto la tesi dell’azienda rilevando anzitutto come il sistema GPS sia stato predisposto ex ante e in via generale, quindi ben prima che si potessero avere sospetti su una eventuale violazione da parte dei dipendenti. Il GPS funge anche da sistema generalizzato di controllo che risulta utilizzato dall’azienda indipendentemente da sospetti o reclami di clienti insoddisfatti del servizio. Nella decisione che si commenta si legge testualmente che “l’effettività del divieto di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori richiede che anche per i c.d. controlli difensivi trovino applicazione le garanzie della L. n. 300 del 1970, art. 4, comma 2; ne consegue che, se per l’esigenza di evitare attività illecite o per motivi organizzativi o produttivi, il datore di lavoro può installare impianti o apparecchi di controllo che rilevino anche dati relativi alla attività lavorativa dei dipendenti, tali dati non possono essere utilizzati per provare l’inadempimento contrattuale del lavoratori medesimi” (Cass. n. 16622/2012; cfr. nonchè in senso conforme Cass. n. 4375/2010)”. Da tutto quanto sopra espresso ne consegue che risulta illegittimo il provvedimento di recesso operato nei confronti del vigilantes (che quindi deve essere reintegrato) laddove il licenziamento risulti fondato su fonti di prova tutte riconducibili al sistema satellitare montato sull’auto aziendale. Fonte: http://www.altalex.com/documents/news/2016/10/11/licenziamento-il-datore-non-puo-usare-il-gps-come-prova Foto: Foto: http://www.gildavenezia.it/wp-content/uploads/2015/12/timbro-licenziamento11.jpg

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Permessi Legge 104: spettano lo stipendio e i compensi incentivanti

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Corte di Cassazione – Civile, Sez. Lavoro, Sentenza n. 20684  del 13/10/2016.  Permessi Legge 104: spettano lo stipendio e i compensi incentivanti I giorni di permesso per assistenza a familiari disabili previsti dalla Legge 104 vanno retribuiti normalmente non solo con lo stipendio, ma anche con gli eventuali compensi incentivanti la produttività. Lo stabilisce la Corte di Cassazione con la recentissima sentenza n. 20684 del 13 ottobre 2016, che accoglie le richieste di un dipendente pubblico dell’Inps. Quando spettano i compensi incentivanti? I compensi incentivanti sono premi di risultato, produttività o lavoro extra che vengono corrisposti in aggiunta al regolare stipendio in vari settori e da varie imprese. Nel caso specifico dell’Inps, la Legge n. 88 del 1989 prevede il versamento di “compensi incentivanti la produttività” ai dipendenti che partecipano alla realizzazione di “progetti a termine” in relazione all’attuazione di disposizioni legislative e per particolari esigenze organizzative. Il dipendente che ha fatto ricorso al tribunale dichiarava di non aver percepito tali compensi incentivanti per le giornate di permesso previste dalla Legge 104. Il lavoratore in permesso può ottenere i compensi? Il dipendente che usufruisce dei giorni di permesso per assistenza al familiare disabile previsti dalla Legge 104 ha diritto a premi di risultato e compensi incentivanti. I giorni di permesso, infatti, “sono equiparati ai riposi per le lavoratrici madri” e quindi “sono considerati ore lavorative a tutti gli effetti”. Dunque, lo stipendio e gli altri tipi di retribuzione che il dipendente percepisce quando presta assistenza (nel limite dei tre giorni) al disabile devono essere gli stessi che vengono corrisposti quando effettivamente svolge prestazione lavorativa. Contano solo le ore effettivamente lavorate? In assenza di una documentazione specifica che attesti che i premi in oggetto debbano essere pagati solo in relazione alle ore di lavoro effettivo, in ogni caso, il datore di lavoro non può rifiutarsi di pagare il dipendente. Nel caso di specie, come si legge nella sentenza della Cassazione, l’Inps non può opporsi alla sentenza rivendicando l’effettiva assenza dal lavoro del dipendente perché l’Istituto “non ha prodotto la contrattazione articolata” che specifichi che “il compenso in parola dovrebbe essere corrisposto solo per le ore effettivamente lavorate”.   Quali sono i permessi della Legge 104? Leggi anche: Legge 104: è giusto il licenziamento per chi abusa dei permessi? La Legge 104 del 5 febbraio 1992, ricordiamo, stabilisce all’art. 33 che “il lavoratore dipendente, pubblico o privato, che assiste persona con handicap in situazione di gravità”, con grado di parentela fino al secondo grado, “ha diritto a fruire di tre giorni di permesso mensile retribuito, anche in maniera continuativa”. L’assenza da lavoro, regolarmente retribuita, è dunque possibile solo quando il periodo di permesso viene utilizzato per l’assistenza al familiare diversamente abile. Tutte le altre attività, incluso il riposo reso necessario dalla stanchezza accumulata nell’assistere il familiare disabile, sono escluse. Fonte: http://www.diritto.it/docs/5091256-permessi-legge-104-spettano-lo-stipendio-e-i-compensi-incentivanti?source=1&tipo=news Foto: http://www.disabili.com/lavoro/articoli-lavoro/lotta-ai-furbetti-della-legge-104-92-in-arrivo-controlli

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Patologie neurologiche invalidanti: si all’indennità di accompagnamento

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Cassazione Civile, Sez. lavoro, ordinanza 15/03/2016 n. 5032 La Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 5032 del 15 marzo 2016 ha ribadito che il riconoscimento del diritto all’indennità di accompagnamento deve essere determinato in considerazione della capacità dell’assistito di compiere gli elementari atti giornalieri, da intendersi non solo in senso fisico, ma altresì come salvaguardia della condizione psico-fisica del soggetto. Il predetto orientamento trae origine da una controversia avente ad oggetto il riconoscimento del diritto all’indennità di accompagnamento, affermato dalla Corte d’Appello di Catania da un momento successivo rispetto a quello richiesto, pur nella consapevolezza della precedente affezione del ricorrente a gravi patologie neurologiche. La Cassazione sostiene invero, che la Corte abbia trascurato del tutto di considerare le peculiarità comportamentali dell’assistito, limitandosi alla verifica dell’ idoneità del soggetto ad eseguire in senso materiale gli atti della vita quotidiana, contravvenendo così ad assodati principi già affermati. La Cass. Civ. n. 13363 del 2003 aveva infatti, già sancito, che la richiesta di riconoscimento dell’indennità di accompagnamento non debba parametrarsi solo al numero degli elementari atti giornalieri compiuti, ma soprattutto alle loro ricadute, nell’ambito delle quali assume rilievo, non certo trascurabile, l’incidenza sulla salute del malato, nonché la salvaguardia della sua “dignità” come persona. La Corte d’Appello non avendo dunque raccordato lo stato dell’assistito alle condizioni reali dello stesso, è incorsa in un vizio di legge costituzionalmente rilevante, in quanto attinente all’esistenza della motivazione della Sentenza in sé. La mancanza di motivazione si ha difatti, ogni qualvolta la motivazione manchi del tutto, oppure qualora le argomentazioni siano scolte in modo talmente contraddittorio da non permettere di individuarla, cioè da riconoscerla come giustificazione del decisum. Per questa ragione la sentenza impugnata è cassata, rinviando alla medesima Corte di Appello per il proseguo. Fonte:http://www.altalex.com/documents/news/2016/04/04/pensione-indennita-di-accompagnamento-patologia-neurologica In argomento cfr. anche: https://www.studioavvocatocolletti.it/wp-admin/post.php?post=466&action=edit Foto: http://www.salutechefare.it/#!/it/Emicrania

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