Licenziamento, il datore non può usare il Gps come prova
Cassazione Civile, Sez. lavoro, sentenza 05/10/2016 n. 19922 Il datore di lavoro non ha la possibilità di controllare (a distanza) i propri dipendenti mediante l’apparecchiatura GPS, in quanto trattasi di sistema di “controllo generalizzato” predisposto prima ancora dell’emergere di ogni e qualsiasi sospetto. Da ciò ne consegue che il datore non può utilizzarlo ai fini dei c.d. controlli difensivi al fine di verificare la violazione degli obblighi contrattuali. Così hanno deciso i giudici di legittimità con la decisione del 5 ottobre 2016, n. 19922, che hanno respinto il ricorso presentato dall’azienda di sorveglianza privata avverso la decisione della Corte d’Appello, con cui era stata confermata la illegittimità del licenziamento di un vigilantes. In base alle rilevazioni del sistema GPS (montato sull’autovettura a lui in dotazione) era risultato che il lavoratore non aveva effettuato tutte le ispezioni che aveva registrato nel rapporto di servizio. Da qui il provvedimento di recesso per licenziamento disciplinare per giusta causa. Nei motivi a sostegno del ricorso per cassazione la società aveva ritenuto la sussistenza di tutti gli elementi per ritenere il controllo mediante il GPS un controllo difensivo, ovvero diretto all’accertamento della illiceità della condotta del dipendente, la verifica dei comportamenti ex post a seguito di sospetti (fondati), e la funzionalizzazione del controllo alla tutela dei beni aziendali. I giudici della Corte hanno respinto la tesi dell’azienda rilevando anzitutto come il sistema GPS sia stato predisposto ex ante e in via generale, quindi ben prima che si potessero avere sospetti su una eventuale violazione da parte dei dipendenti. Il GPS funge anche da sistema generalizzato di controllo che risulta utilizzato dall’azienda indipendentemente da sospetti o reclami di clienti insoddisfatti del servizio. Nella decisione che si commenta si legge testualmente che “l’effettività del divieto di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori richiede che anche per i c.d. controlli difensivi trovino applicazione le garanzie della L. n. 300 del 1970, art. 4, comma 2; ne consegue che, se per l’esigenza di evitare attività illecite o per motivi organizzativi o produttivi, il datore di lavoro può installare impianti o apparecchi di controllo che rilevino anche dati relativi alla attività lavorativa dei dipendenti, tali dati non possono essere utilizzati per provare l’inadempimento contrattuale del lavoratori medesimi” (Cass. n. 16622/2012; cfr. nonchè in senso conforme Cass. n. 4375/2010)”. Da tutto quanto sopra espresso ne consegue che risulta illegittimo il provvedimento di recesso operato nei confronti del vigilantes (che quindi deve essere reintegrato) laddove il licenziamento risulti fondato su fonti di prova tutte riconducibili al sistema satellitare montato sull’auto aziendale. Fonte: http://www.altalex.com/documents/news/2016/10/11/licenziamento-il-datore-non-puo-usare-il-gps-come-prova Foto: Foto: http://www.gildavenezia.it/wp-content/uploads/2015/12/timbro-licenziamento11.jpg
Cassazione: riduzione per riorganizzazione aziendale e scelta dei lavoratori da licenziare
Cassazione, sentenza n. 18409/2016 Con sentenza n. 18409/2016, la Cassazione ha affermato che nell’ipotesi di riorganizzazione aziendale volta alla riduzione dei costi, mediante l’accorpamento di posizioni lavorative e la riduzione del numero degli addetti, la scelta dei lavoratori da licenziare risulta rispettosa dei principi di correttezza e buona fede quando avvenga sulla base dell’incidenza del diverso orario di lavoro prestato, in ragione della necessità aziendale di un dipendente a tempo pieno, a garanzia della copertura dell’intero orario di apertura degli uffici. Fonte: http://www.dottrinalavoro.it/giurisprudenza-c/corte-di-cassazione-c/cassazione-riduzione-per-riorganizzazione-aziendale-e-scelta-dei-lavoratori-da-licenziare Foto: http://www.unionedeiconsumatori.it/news/lavoro_e_previdenza/nazionale/pugno_duro_per_i_lavoratori_assenteisti/n395
Furbetti del cartellino: nuova sentenza della Corte di Cassazione. Il licenziamento è legittimo
Cassazione, Sent. n. 17637 del 6 settembre 2016. Per i furbetti del cartellino non sarà vita facile. La Corte di Cassazione ha depositato la sentenza che legittima il licenziamento per i dipendenti pubblici accusati di manipolazione dei badge marcatempo. Ecco il caso del medico dell’Asl Roma C. Il caso riguarda un dipendente dell’Asl Roma C: dopo la timbratura in entrata del cartellino marcatempo, il dipendente si era allontanato dal posto di lavoro. Il cartellino risultava, poi, timbrato anche all’orario d’uscita dal turno presso la struttura ospedaliera di servizio. Secondo i giudici, il comportamento del dipendente pubblico costituisce falsa attestazione della propria presenza in servizio. A fronte delle sentenze passate in giudicato, però, che avevano stabilito la colpa del lavoratore, quali sono le motivazioni addotte dinnanzi alla Corte di Cassazione? Non si può stabilire se sia menzogna o verità, ma la giustificazione apportata dal dipendente pubblico appare quantomeno poco credibile. Un periodo di forte stress, che avrebbe coinvolto la propria capacità di intendere e di volere, seguito da un forte esaurimento nervoso. Il motivo della fuga dal lavoro sarebbe stato, secondo le parole dell’ormai ex dipendente pubblico, l’assistenza da fornire agli anziani genitori.Un forte esaurimento che, però, non avrebbe coinvolto la propria capacità e soprattutto il tempismo a presentarsi presso il posto di lavoro al termine del turno lavorativo. Ecco perchè la Corte di Cassazione non ha ammesso il ricorso. L’irrilevanza delle motivazioni: il dipendente può essere licenziato La Corte di Cassazione si è espressa quindi circa la legittimità del licenziamento del medico «furbetto», affermando come le ragioni apportate per giustificare il proprio comportamento fossero irrilevanti. Il dottore, infatti, non aveva richiesto l’autorizzazione per assentarsi dal luogo di servizio, e si era assentato dopo aver falsificato la sua presenza sia in entrata che in uscita. Le diposizioni di legge che ammettono il licenziamento dei dipendenti pubblici in casi come questo si ritrovano nell’art.55ter del decreto legislativo 165\2001, il Testo unico sul pubblico impiego: si tratta di falsa attestazione della presenza in servizio, mediante l’alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con modalità fraudolenta. Corte di Cassazione: non solo licenziamento. E’ truffa aggravata La Corte di Cassazione non si è limitata soltanto a legittimare il licenziamento del medico assenteista. Nella sentenza ha osservato come la falsa attestazione possa anche essere considerata come un caso di truffa aggravata. La falsificazione dei sistemi marcatempo, se perpetuata per periodi considerati economicamente apprezzabili, potrebbe arrecare un danno economico a carico della pubblica amministrazione. L’osservazione, quindi, potrebbe portare a nuovi risvolti sulle sanzioni e sulle condanne inflitte ai furbetti del cartellino. Dopo i recenti scandali della pubblica amministrazione, che hanno coinvolto diversi dipendenti statali, sorpresi a timbrare il cartellino, per poi allontanarsi dal posto di lavoro e dedicarsi ad attività personali, la Sentenza arriva come una conferma ulteriore. Conferma che, inoltre, si aggiunge alle recenti modifiche apportate al processo disciplinare diretto, previsto dalla Riforma Madia, per i dipendenti pubblici accusati di uso fraudolento dei badge marcatempo. Insomma, per i furbetti del cartellino, da oggi ancor di più, non sarà vita facile. Fonte: https://www.forexinfo.it/furbetti-cartellino-licenziamento-corte-cassazione Foto: http://www.faresoldierisparmiare.it/-/statali-furbetti-licenziamento-immediato/
Pubblico impiego, Cassazione: va applicato l’art. 18
Il licenziamento dei dipendenti della Pubblica amministrazione non è disciplinato dalla legge Fornero, ma dalle norme contenute nell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori. Lo affermano i giudici della Cassazione “all’esito di una approfondita e condivisa riflessione”, con la sentenza numero 11868 della Sezione Lavoro. Gli ermellini sottolineano il principio che esclude la Fornero per i licenziamenti dal pubblico: “Ai rapporti di lavoro disciplinati dal d.lgs 30.3.2001 n.165, art.2 (le norme generali sul lavoro pubblico, ndr), non si applicano le modifiche apportate dalla legge 28.6.2012 n.92 (riforma del lavoro Fornero, ndr) all’art. 18 della legge 20.5.1970 n.300 (lo Statuto dei lavoratori, ndr), per cui la tutela del dipendente pubblico in caso di licenziamento illegittimo intimato in data successiva all’entrata in vigore della richiamata legge n.92 del 2012 resta quella prevista dall’art.18 della legge n.300 del 1970 nel testo antecedente alla riforma”. La decisione è nata da un ricorso del ministero delle Infrastrutture contro un funzionario – licenziato perché faceva il doppio lavoro – al quale la Corte d’appello di Roma aveva riconosciuto 6 mesi di indennità risarcitoria, come prevede la legge Fornero nel caso di licenziamenti legittimi ma con violazione delle procedure di contestazione disciplinare. Ora il caso torna alla Corte d’appello di Roma. Fonte: http://www.altalex.com/documents/news/2016/06/09/pubblico-impiego-per-cassazione-vale-articolo-18-statuto-dei-lavoratori Foto: http://www.gildavenezia.it/wp-content/uploads/2015/12/timbro-licenziamento11.jpg
Rifiuto del lavoratore di trasferirsi equivale alle dimissioni
Cassazione Civile, sez. lavoro, sentenza 15/03/2016 n. 5056. La determinazione del luogo della prestazione lavorativa rientra nella potestà organizzativa datoriale ed incontra un limite solo nelle previsioni dettate in materia di trasferimento del lavoratore. Il trasferimento del prestatore di lavoro è regolato dall’articolo 2013 del codice civile il quale dispone che il trasferimento può essere attuato solo in presenza di comprovate ragioni tecniche, organizzative o produttive. Il lavoratore, quindi, potrà essere trasferito solo a patto e condizione che il datore di lavoro riesca a dimostrare: l’inutilità di quel lavoratore nella sede di provenienza; la necessità, di contro, della presenza di quello stesso lavoratore, con la sua particolare professionalità, nella sede di destinazione; la serietà delle ragioni che hanno fatto ricadere la scelta datoriale proprio su quel lavoratore e non su altri che svolgano analoghe mansioni. In mancanza di quanto enunciato il trasferimento è illegittimo e potrà essere annullato dal giudice. Ciò valorizza l’interesse del lavoratore a una sostanziale inamovibilità dal proprio posto di lavoro, dal momento che un consistente spostamento geografico del luogo di esecuzione della prestazione comporta effettivi disagi. Il trasferimento del lavoratore è una misura che ricade nella discrezionalità del datore di lavoro e come tale è esplicazione del potere di libera iniziativa concessa all’imprenditore nell’esercizio dell’impresa (ex art. 41 Cost.), avendo egli la facoltà di valutare se ed in che misura una tale scelta sia necessaria sotto il profilo delle esigenze tecniche ed organizzative. Ne consegue che il lavoratore non può fondatamente dolersi di un aggravio della prestazione conseguente al mutamento del luogo della prestazione disposto dal datore di lavoro dal domicilio del prestatore alla sede dell’azienda. Il potere di trasferimento è regolamentato, com’è esplicitato, dall’art. 2103 cod. civ., secondo il quale “il lavoratore non può essere trasferito da un’unità produttiva a un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive”, in difetto delle quali è nullo (Cass. 28 settembre 2006, n. 21037). Per aversi il trasferimento, occorre lo spostamento definitivo dall’unità produttiva presso la quale il lavoratore è addetto, per tale ravvisandosi qualunque articolazione autonoma dell’azienda avente, sotto il profilo funzionale e finalistico, idoneità a esplicare, in tutto o in parte, l’attività dell’impresa, anche se composta da stabilimenti o uffici dislocati in zone diverse dello stesso comune. Non è unità produttiva l’ufficio o reparto con funzioni ausiliarie o strumentali. Il concetto di unità produttiva prevale su quello di ambito comunale, nel senso che la tutela opera anche per unità site nel medesimo territorio comunale ( Cass. 29 luglio 2003, 11660). La disciplina del trasferimento è prevista e articolata anche dallo statuto dei lavoratori la cui disciplina è reperibile nell’art. 13 della l. n. 300 è inscindibilmente connessa alla nozione di unità produttiva definita all’art. 35 della stessa legge. Nello Statuto dei lavoratori, il «trasferimento» viene menzionato sia con riferimento alla tipologia del lavoratore in generale (art. 13 e 15, in tema di atti discriminatori) sia alla tipologia del lavoratore con ruolo di dirigente di r.s.a. (per il quale il trasferimento è condizionato al nulla osta dell’Organizzazione sindacale, ex art. 22). L’aver menzionato, in un testo organico e caratterizzato da una ratio realisticamente omogenea, il «trasferimento» in relazione a due tipologie diverse di prestatori di lavoro – portatori di interessi non identici tra loro, per la specificità di quelli del dirigente sindacale interno – ha occasionato non poche problematiche in sede di contenzioso e opinioni difformi in dottrina ed in giurisprudenza. Inizialmente si è sostenuto che mentre per il lavoratore normale (senza incarico sindacale direttivo) il trasferimento di cui all’art. 13 implicava una immanente «alterità spaziale», cioè a dire una dimensione geografica o topografica di allontanamento stabile (cioè non provvisorio, come la trasferta per esigenze contingenti) dalla precedente sede di lavoro, per il dirigente di r.s.a. tutelato dall’art. 22 Stat. lav. il trasferimento aveva una connotazione diversa e consisteva in qualsiasi «spostamento» anche non geograficamente significativo, da cui scaturiva l’effetto dello sradicamento dal nucleo dei lavoratori che lo avevano espresso a r.s.a. In tal modo garantendo al dirigente di r.s.a. una tutela intuitivamente più incisiva, con il condizionamento dell’iniziativa datoriale al nulla osta sindacale anche per i cd. spostamenti interni all’unità produttiva, da un reparto ad un altro contiguo. Quanto sopra enunciato è stato riaffermato recentemente dalla Cassazione. Importante è il caso di una lavoratrice che propone ricorso alla Suprema Corte contro la decisione della Corte d’appello territorialmente competente che aveva rigettato l’impugnativa da lei proposta avverso il licenziamento intimatole dalla società datrice di lavoro per essersi rifiutata di eseguire la propria prestazione non più a domicilio, ma presso i locali dell’azienda. In particolare, con il ricorso in Cassazione la dipendente si duole del fatto che la Corte di merito abbia ritenuto legittimo l’ordine aziendale di mutare il luogo della prestazione lavorativa. Con questa recente sentenza n. 5056 del 15 marzo 2016 la Cass. Civ., Sez. Lav., ha ribadito che la determinazione del luogo della prestazione lavorativa rientra nella potestà organizzativa datoriale e incontra un limite solo nelle previsioni dettate in materia di trasferimento del lavoratore (cfr. tra le più recenti Cass. Civ. n. 23110 del 2010) giungendo ad affermare la legittimità del licenziamento disciplinare del lavoratore sottrattosi alla direttiva di tornare a prestare l’attività lavorativa presso i locali aziendali anziché presso il proprio domicilio, nonostante la precedente decisione di disporre il cd. “lavoro a domicilio” fosse stata presa dal datore nell’ambito di proprie esigenze produttive ed organizzative, in quanto non sarebbe possibile ravvisare un’autonoma unità produttiva presso il domicilio del dipendente, ove al massimo è possibile rinvenire una cd. “dipendenza aziendale” rilevante ai fini di cui all’art. 413 c.p.c. Fonte: http://www.altalex.com/documents/news/2016/05/10/rifiuto-del-lavoratore-di-trasferirsi-equivale-alle-dimissioni Foto:http://www.naspi.biz/se-si-rifiuta-un-nuovo-lavoro-si-perde-la-naspi/
Cassazione: assenze ingiustificate dopo il demansionamento e licenziamento
Con sentenza n. 6260/2016 la Corte di Cassazione ha affermato il principio secondo il quale le assenze ingiustificate non sono da ritenersi meno gravi nella ipotesi in cui l’imprenditore abbia demansionato il dipendente, ridotto ad una completa inattività. Anche in caso di inattività il dovere primario del lavoratore consiste nel rendere la propria prestazione lavorativa. Di qui la legittimità del licenziamento adottato dal datore di lavoro. Tale indirizzo si pone in antitesi con la decisione adottata dalla stessa Corte nel 2013, la n. 1693, ove è stato evidenziato il principio di “autotutela” contenuto nell’art. 1640 c.c., secondo il quale il rifiuto di rendere la prestazione lavorativa (che si concretizza in una sostanziale inattività) viene ritenuto legittimo ove posto in correlazione con l’illegittimo comportamento del datore ed in linea con la “buona fede”. Fonte: http://www.dottrinalavoro.it/giurisprudenza-c/corte-di-cassazione-c/cassazione-decorrenza-del-licenziamento-disciplinare?utm_medium=email&utm_campaign=Newsletter%20Lavoro%20n%20727%20del%2028%20aprile%202016&utm_content=Newsletter%20Lavoro%20n%20727%20del%2028%20aprile%202016+CID_313cff97097d9b979a825aa2478639b2&utm_source=Email%20marketing%20software&utm_term=Cassazione%20assenze%20ingiustificate%20dopo%20il%20demansionamento%20e%20licenziamento Foto: http://www.unionedeiconsumatori.it/news/lavoro_e_previdenza/nazionale/pugno_duro_per_i_lavoratori_assenteisti/n395
Licenziamento: il lavoratore non deve poter essere ricollocato in altre mansioni
Il datore che licenzi per giustificato motivo oggettivo, quindi per ragioni legate alla produzione e all’andamento aziendale, deve provare l’esistenza delle ragioni del licenziamento e l’impossibilità di ricollocare il lavoratore in altre mansioni. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è quel recesso dal rapporto di lavoro determinato da ragioni connesse all’andamento dell’azienda e dell’attività produttiva, legato quindi a ragioni esclusivamente economiche ed organizzative: ad esempio, si potrà verificare in caso di crisi aziendale che determini una necessaria riduzione di personale, oppure in caso di soppressione di un reparto a seguito di introduzione di un macchinario che automaticamente svolga le mansioni prima assegnate ai lavoratori, ecc. Il licenziamento deve sempre costituire la soluzione estrema, essendo onere del datore, prima di procedervi, tentare di ricollocare il lavoratore in altra posizione professionale, a parità di mansioni o, se proprio necessario e con il consenso del lavoratore, con mansioni inferiori, anche presso altra sede aziendale (cosiddetto obbligo di repechage). Nel caso in cui il lavoratore contesti il licenziamento e promuova una causa nei confronti del datore, quest’ultimo sarà quindi tenuto a provare le ragioni che hanno giustificato il licenziamento ed il rispetto dell’obbligo di repechage. Quanto alla prova dell’effettiva esistenza delle ragioni economiche e produttive che hanno condotto al licenziamento, il datore dovrà quindi dimostrare l’intervenuta crisi aziendale, una crisi che non deve essere temporanea, ma oramai consolidata; potrà quindi a tal fine produrre i bilanci aziendali degli ultimi anni, il Libro unico del lavoro (LUL), dal quale si possa evincere che nessuna assunzione è stata fatta poco prima o poco dopo il licenziamento del lavoratore per mansioni analoghe. Ancora, il datore potrà dimostrare l’avvenuta introduzione di processi produttivi automatizzati, che hanno portato alla soppressione del reparto o della posizione occupata dal dipendente licenziato. Con riguardo invece al rispetto dell’obbligo di repechage, trattandosi di una prova molto più difficile da fornire dinanzi al Giudice, la giurisprudenza ha sempre ritenuto che l’onere della prova a carico del datore dovesse essere attenuato dalla leale cooperazione processuale del lavoratore: in altre parole, il lavoratore doveva indicare – in sede processuale – in quali altre posizioni possibili in datore lo avrebbe potuto ricollocare, presso la stessa o presso altra sede aziendale. Da parte sua il datore doveva provare che quelle posizioni indicate dal lavoratore in vero non erano disponibili, ad esempio perché riguardanti lo svolgimento di mansioni del tutto diverse da quelle precedentemente assegnate al dipendente o necessitanti titoli, diplomi, patenti, non possedute dal lavoratore. Sul punto però la Corte di Cassazione è intervenuta con una recentissima sentenza [1] che contrasta l’orientamento appena descritto e impone al datore una prova più rigorosa del rispetto dell’obbligo di repechage. La Corte si Cassazione, infatti, ha affermato che il datore – per provare di non poter ricollocare il lavoratore in nessun’altra posizione utile – dovrà non solo dimostrare l’inesistenza di posizioni lavorative da assegnare al dipendente licenziato, ma altresì fornire in giudizio l’elenco delle assunzioni fatte nel semestre successivo al licenziamento e dimostrare per ciascuna di esse che i relativi compiti non potevano essere assegnati al lavoratore licenziato. Considerando che il Job Act, modificando la norma del Codice civile che consente ora al datore di modificare notevolmente – con il suo consenso – le mansioni del lavoratore [2], rende ancora più ampia la scelta datoriale e la possibilità del lavoratore di indicare posizioni in cui ben poteva essere ricollocato, si ritiene che la prova circa il rispetto dell’obbligo di repechage possa diventare molto più gravosa per l’azienda. Si attende tuttavia di capire se quella in commento sia una pronuncia isolata della Corte di Cassazione, oppure se ad essa faranno seguito decisioni analoghe, conteneti magari maggiori precisazioni in materia. [1] Cass., sent. n. 5592/16 [2] Art. 2103 cod. civ. (nuova formulazione, valida per i rapporti di lavoro successivi al 15.03.2015): Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello di inquadramento delle ultime effettivamente svolte. [II] In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidono sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore. [III] Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall’assolvimento dell’obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell’atto di assegnazione delle nuove mansioni. [IV] Ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore possono essere previste da contratti collettivi, anche aziendali, stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. [V] Nelle ipotesi di cui al secondo e quarto comma, il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa. [VI] Nelle sedi di cui all’articolo 2113, ultimo comma, o avanti alle commissioni di certificazione di cui all’articolo 76 del decreto legislativo n. 10 settembre 2003, n. 276, possono essere stipulati accordi individuali di modifica delle mansioni, del livello di inquadramento e della relativa retribuzione, nell’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. [VII] Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il lavoratore ha diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta, e l’assegnazione diviene definitiva, salva diversa volontà del lavoratore, ove la medesima non abbia avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio, dopo il periodo fissato dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o, in mancanza, dopo sei mesi continuativi. Fonte: http://www.laleggepertutti.it/118588_licenziamento-il-lavoratore-non-deve-poter-essere-ricollocato-in-altre-mansioni#sthash.kV9DtCcv.dpuf Foto: http://www.unionedeiconsumatori.it/news/lavoro_e_previdenza/nazionale/pugno_duro_per_i_lavoratori_assenteisti/n395
Cassazione: licenziamento illegittimo per furto di scarsissimo valore
Con sentenza n. 6764 del 12 aprile 2016 la Corte di Cassazione ha ritenuto eccessivo, annullandolo, un provvedimento di licenziamento di una impresa che aveva inteso punire un proprio capo reparto, che non aveva pagato in cassa alcune rondelle metalliche di valore pari a 2,90 euro. La sentenza non ha fatto altro che confermare quanto deciso dal giudice di primo grado e da quello di appello. I tre gradi di giudizio non sono riusciti ad accertare se il lavoratore, mettendo a posto gli scaffali, aveva inserito nella propria tasca le rondelle metalliche per una sorta di riflesso condizionato o per proprie necessità personali. La sentenza rileva in particolare per il richiamo implicito alla concreta offensività del fatto, esclusa la quale la condotta viene considerata irrilevante (1). Si ricorda, in particolare, che in materia di furto, fino ad oggi lo strumento giuridico utilizzato per non punire l’offesa irrilevante è stato l’art. 49 comma 2 cp, ovverosia il reato impossibile inteso come reato privo di offensività del fatto. Viene richiamato, allo stesso scopo, il nuovo istituto della causa di non punibilità per particolare tenuità del fatto; istituto, questo, i cui effetti si riflettono evidentemente sul menzionato art. 49 cp, di cui è ridotta l’estensione applicativa. Ciò, in quanto esso è stato spesso è stato utilizzato in situazioni, che da oggi rientrano a pieno titolo nell’art. 131 bis cp. Non è un caso che sia stato proprio il Tribunale di Roma che con sentenza del 2 maggio del 2000 qualificò come reato impossibile il furto di merce di modesto valore che oggi la giurisprudenza di merito fa rientrare pacificamente nell’ambito della causa di non punibilità per particolare tenuità del fatto (2). Dall’esame parallelo delle sentenze richiamate emerge un unico filo conduttore, costituito dalla valutazione della concreta offesa. Essa, costituirà oggetto di analisi specifica da parte del Tribunale interessato alla trattazione della causa. La concreta offesa, diviene quindi espressione di un principio generale, applicato anche nella sentenza in commento. Fonti: (1)http://www.dottrinalavoro.it/giurisprudenza-c/corte-di-cassazione-c/cassazione-licenziamento-illegittimo-furto-scarsissimo-valore (2)http://www.questionegiustizia.it/articolo/breve-introduzione-al-nuovo-istituto-della-non-punibilita-del-fatto-per-particolare-tenuita__16-11-2015.php
Cassazione: uso distorto di permessi Legge 104/1992
Con sentenza n. 5574 del 22 marzo 2016, la Corte di Cassazione ha affermato la legittimità del datore di lavoro di licenziare per giusta causa un lavoratore che ha usufruito di permessi richiesti per l’assistenza a familiari disabili (previsti dalla Legge n. 104/1992), per motivi estranei all’assistenza stessa. I giudici della Suprema Corte hanno asserito come un utilizzo distorto dei permessi per l’assistenza a familiari disabili possa essere considerato come un “sostanziale disinteresse per le esigenze aziendali” e, come tale, essere una “grave violazione dei principi di buona fede e correttezza nell’esecuzione del contratto di lavoro“. Fonte:http://www.dottrinalavoro.it/notizie-c/cassazione-responsabilita-del-datore-in-caso-di-infortunio-ed-alta-professionalita-del-dipendente?utm_medium=email&utm_campaign=Newsletter%20Lavoro%20n%20723%20del%2031%20marzo%202016&utm_content=Newsletter%20Lavoro%20n%20723%20del%2031%20marzo%202016+CID_67309d1dfaf8d7178027252335e74da2&utm_source=Email%20marketing%20software&utm_term=Cassazione%20utilizzo%20distorto%20di%20permessi%20Legge%201041992 Foto: http://www.sicilia5stelle.it/2012/10/relazione-battaglia-contro-abuso-legge-10492/
Lavoro – Superamento del periodo di comporto – Licenziamento – Illegittimità – Fruizione permesso ex lege 104
Giurisprudenza – CORTE DI CASSAZIONE – Sentenza 17 febbraio 2016, n. 3065 Svolgimento del processo Con sentenza pubblicata il 27.10.14 la Corte d’appello di Roma rigettava il reclamo ex art. 1 co. 58 legge n. 92/12 presentato da (…) a r.l. contro la sentenza n. 6276/14 con cui il Tribunale di Roma, dichiarato illegittimo il licenziamento per superamento del periodo di comporto intimato a (…) il 19.4.13, aveva condannato la suddetta società a reintegrare la lavoratrice nel posto di lavoro e a pagarle un’indennità commisurata all’ultima retribuzione, dal recesso alla reintegra e comunque in misura non superiore alle 12 mensilità. Per la cassazione della sentenza ricorre (…) a r.l. affidandosi a quattro motivi, poi ulteriormente illustrati con memoria ex art. 378 c.p.c. L’intimata resiste con controricorso. Motivi della decisione 1- Il primo motivo denuncia violazione e falsa applicazione dell’art. 2110 c.c. e degli artt. 175 e 181 CCNL per il settore terziario, della distribuzione e dei servizi, atteso che, essendo spirato nel caso di specie il 18.4.13 il periodo massimo di comporto, prolungato dalla fruizione, concessa alla lavoratrice, di 120 giorni di aspettativa, la dipendente sarebbe comunque dovuta tornare al lavoro – il che non era avvenuto -, sicché legittimamente la società le aveva intimato il licenziamento per superamento del periodo di comporto, circostanza di fatto necessaria e sufficiente a legittimare il recesso. Il secondo motivo denuncia violazione e falsa applicazione dell’art. 33 legge n. 104/92 e dell’art. 12 disp. prel. c.c. per avere la sentenza impugnata affermato che l’assenza della lavoratrice nel giorno 19.4.13 era coperta dalla fruizione d’un permesso ex lege n. 104/92, permesso che – contrariamente a quanto ritenuto dai giudici d’appello – ha come presupposto indispensabile lo svolgimento di prestazione lavorativa, di guisa che per potere godere di detto permesso la(omissis) sarebbe dovuta rientrare in servizio prima della scadenza del periodo massimo di aspettativa non retribuita concessole. Il terzo motivo prospetta violazione e falsa applicazione dell’art. 33 legge n. 104/92 in relazione all’art. 20 co. 1° d.l. n. 78/09, convertito in legge n. 102/09, là dove la gravata pronuncia ha trascurato che il verbale dell’ASL trasmesso dalla (…) alla società era del tutto illeggibile e che la richiesta dei permessi ex art. 33 cit. presupponeva anche la presentazione all’INPS del modello telematico Hand 3, da trasmettere in copia al datore di lavoro per le necessarie verifiche, il che non era avvenuto; pertanto – prosegue il ricorso – al momento in cui la (…) aveva chiesto alla società (il 29.3.13 e il 9.4.13) di fruire dei permessi de quibus, l’accertamento della loro spettanza da parte dell’INPS non era ancora intervenuto e, anzi, la lavoratrice non aveva ancora nemmeno presentato la relativa domanda all’INPS; inoltre, contrariamente a quanto ritenuto dai giudici di merito, l’INPS non aveva fatto altro che accogliere la domanda della (…) di poter fruire dei benefici previsti dalla legge n. 104/92, fermo restando – però – che la fruizione dei permessi in determinate giornate deve poi essere chiesta al datore di lavoro; pertanto la società ricorrente, non avendo ricevuto, alla data del 19.4.13, comunicazione od istanza alcuna dalla lavoratrice né dall’INPS attestante il diritto alla fruizione dei permessi, legittimamente aveva intimato il licenziamento. Il quarto motivo deduce violazione e falsa applicazione dell’art. 33 legge n. 104/92 e dell’art. 20 co. 1° d.I. n. 78/09, convertito in legge n. 102/09, in relazione agli artt. 1175 e 1375 c.c., per avere i giudici di merito addossato alla società ricorrente l’onere di accertare presso l’INPS l’esistenza del provvedimento di concessione dei benefici ex lege n. 104/92 in favore della (…), nonostante che dalla richiamata normativa si evinca, al contrario, che è onere del dipendente (in possesso dei requisiti di legge) chiedere al proprio datore di lavoro la fruizione dei permessi in discorso; peraltro, la legislazione in materia di tutela della riservatezza avrebbe impedito al datore di lavoro di ottenere dall’INPS documenti od informazioni in ordine all’istanza presentata dalla lavoratrice per ottenere il riconoscimento del diritto ai permessi. 2- Il secondo e il terzo motivo di ricorso – da esaminarsi congiuntamente e in via prioritaria perché connessi e potenzialmente dirimenti – sono infondati. Si legge a pag. 4 dell’impugnata sentenza che in punto di fatto è stato accertato che prima del 18.4.13 (ultimo giorno di aspettativa non retribuita) l’odierna controricorrente aveva chiesto e ottenuto il riconoscimento dello stato di handicap grave da cui deriva il diritto ai permessi ex art. 33 legge n. 104/92, aveva presentato istanza per la loro fruizione e questi erano stati accordati proprio il 18.4.13. Tali permessi erano stati chiesti fin dal 29.3.13 alla società ricorrente. Si tratta di una ricostruzione in punto di fatto di cui oggi la società ricorrente non può fornire una versione differente la cui verifica richieda un approccio diretto agli atti e una loro delibazione nel merito, operazione non consentita in sede di legittimità. Sostiene, ancora, la ricorrente che sarebbe stato onere della lavoratrice comunicarle, prima del 19.4.13, l’avvenuta autorizzazione, irrilevante essendo a tal fine il verbale della commissione ASL trasmesso dalla lavoratrice, in quanto illeggibile. Si tratta, però, di circostanza motivatamente smentita dalla gravata pronuncia con accertamento in punto di fatto non sindacabile nella presente sede. La Corte territoriale ha altresì correttamente aggiunto, quanto alla comunicazione che l’INPS deve di propria iniziativa inoltrare al datore di lavoro, che un eventuale ritardo dell’istituto previdenziale non può ridondare a danno della dipendente. E ancora, contrariamente a quanto sostenuto dalla ricorrente, la fruizione dei permessi ex lege n. 104/92 non presuppone un previo rientro in servizio dopo un periodo di assenza per malattia od aspettativa (non essendo – questa – una condizione prevista dalla legge), ma soltanto l’attualità del rapporto di lavoro. In conclusione, non merita censura l’affermazione dei giudici di merito secondo cui, poiché l’assenza dal lavoro nel giorno 19.4.13 era imputabile a permesso ex lege n. 104/92 e non ad assenza, non si è verificato nel caso di specie quel superamento del periodo massimo di comporto che la società ricorrente ha posto a base dell’intimato licenziamento. 3- L’infondatezza