DECRETO-LEGGE 17 marzo 2020, n. 18 (c.d. Cura Italia) : focus sulla disabilità.

Misure di potenziamento del Servizio sanitario nazionale e di sostegno economico per famiglie, lavoratori e imprese connesse all’emergenza epidemiologica da COVID-19. (20G00034) (GU Serie Generale n.70 del 17-03-2020). Note: Entrata in vigore del provvedimento: 17/03/2020 In data 17 marzo è stato approvato il decreto-legge (definito “Cura Italia”), che contiene ulteriori misure straordinarie di sostegno all’economia e alle famiglie connesse all’emergenza epidemiologica da COVID-19. Fra queste ve ne se sono alcune che riguardano le persone con disabilità e i loro familiari, che costituiranno oggetto di un rapido esame, al fine di chiarirne la porta applicativa. Capo II “Norme speciali in materia di riduzione dell’orario di lavoro e di sostegno ai lavoratori” Art. 23- Congedo parentale e indennità per i lavoratori del settore privato Note: Le modalità operative per accedere al congedo ovvero al bonus saranno stabilite dall’INPS, che emanerà a breve delle istruzioni operative. Nota bene: La concessione dell’agevolazione è a capienza. Infatti, il Comma 11 dell’art. 23 precisa che “i benefici sono riconosciuti nel limite complessivo di 1.261,1 milioni di euro annui per il 2020”. Qualora, dal monitoraggio, emerga un superamento del limite di spesa, “l’INPS procede al rigetto delle domande presentate” Note: tutte queste agevolazioni non sono estese ad altri rapporti di parentela che non siano quelle di genitori/figli come ad esempio: coniuge, fratello/sorella, figlio/genitori. Art. 24- “Estensione durata permessi retribuiti ex art. 33, comma 3, legge 5 febbraio 1992, n. 104” Note: La norma farebbe pensare nel considerare un complessivo di 18 giorni di permesso Legge n. 104/1992 (n. 3 al mese + 12 giorni) per i mesi di marzo e aprile 2020. C’è, però, chi interpreta tale disposizione in maniera estensiva, considerando gli ulteriori 12 giorni per ciascuno mese (+12 per marzo e + 12 per aprile), per un complessivo di 30 giorni di permesso Legge n. 104/1992. Tale soluzione, però, appare poco convincente. La norma è lacunosa, poi, circa l’individuazione della platea dei beneficiari, non essendo espressamente disciplinato se in essa debbano rientrare anche coloro che sono in stato di gravità per se stessi (art. 33, comma 6). In linea di massima, si protenderebbe per avallare l’interpretazione secondo cui l’estensione della durata dei permessi retribuiti ex art. 33 valga anche ai lavoratori disabili gravi. Su questi aspetti “dubbi”, saranno dirimenti le istruzioni operative dell’INPS e della Funzione Pubblica. Ciò non toglie che un’eventuale interpretazione restrittiva (al momento preferibile, seguendo il tenore letterale della norma), si scontrerebbe contro una inevitabile violazione del principio di uguaglianza, di cui all’art. 3 Cost. Se la ratio della norma è quella di tutelare la persona che versa in stato di gravità, tale condizione, allora, dovrà valere tanto per il familiare disabile in stato di gravità, quanto per il lavoratore che versi, di per sé, in stato di gravità. Non va, tra l’altro, dimenticato che – anche in questo caso – la concessione dell’agevolazione è a capienza. Quindi, in caso di necessità, si consiglia di non soprassedere nell’invio della richiesta all’INPS. Art. 25- Congedo parentale e indennità per i lavoratori del pubblico L’erogazione dell’indennità, nonché l’indicazione delle modalità di fruizione del congedo sono a cura dell’amministrazione pubblica con la quale intercorre il rapporto di lavoro (comma 2). Note: Le modalità operative per accedere al bonus saranno stabilite dall’INPS (si è in attesa delle istruzioni operative). Note: tutte queste agevolazioni non sono estese ad altri rapporti di parentela che non siano quelle di genitori/figli come ad esempio: coniuge, fratello/sorella, figlio/genitori. Art. 26- “Misure urgenti per la tutela del periodo di sorveglianza attiva dei lavoratori” Note: L’attestazione preventiva dell’operatore di sanità pubblica è obbligatoria. La richiesta segue la prassi ordinaria della malattia: il medico curante redigerà, nelle consuete modalità telematiche, il certificato di malattia con gli estremi del provvedimento dell’operatore di sanità pubblica che ha prescritto la permanenza domiciliare fiduciaria. Artt. 27, 28, 29 e 30- “Riconoscimento dell’indennità di euro 600 per il mese di marzo 2020”. Ai professionisti e lavoratori con rapporto di collaborazione coordinata e continuativa, ai lavoratori autonomi iscritti alle Gestioni speciali dell’Ago, ai lavoratori stagionali del turismo e degli stabilimenti balneari e ai lavoratori del settore agricolo è riconosciuta un’indennità per il mese di marzo pari a euro 600. Tale indennità non concorre alla formazione del reddito. Viene erogata dall’INPS, previa domanda secondo le consuete modalità telematiche (si attendono istruzioni in merito). Note: L’indennità di euro 600 non interessa gli autonomi afferenti alle varie casse professionali. È, altresì, incompatibile con la percezione del reddito di cittadinanza. Art. 34- “Proroga termini decadenziali in materia previdenziale e assistenziale” Art. 39- “Diritto di precedenza lavoro agile” – Settore privato (per il Settore pubblico si rinvia all’Art. 83) (la disciplina dello smart-working è contenuta nella Legge n. 81/2017) Nota bene: Come ci si comporta se il Datore di lavoro rifiuta lo smart-working. In premessa, va ricordato che la tutela della salute del dipendente è anche responsabilità dell’impresa. D’altra parte, il dipendente che non rispetta le norme igieniche (circolare n. 3190 del 3 febbraio 2020) può essere oggetto di richiamo disciplinare. Le disposizioni vanno, da ambo le parti, applicate, ispirandosi a un principio di massima cautela. Il testo del decreto non porta la dicitura “in via automatica” riferita all’adozione dello smart-working, come forma di prevenzione dal contagio. Si parla, infatti, di “laddove possibile”. In ogni caso, il rifiuto aprioristico e ingiustificato a concedere lo smart-working, che nel caso andrà richiesto espressamente al datore di lavoro, dovrà essere giustificato dal datore di lavoro e potrebbe esporre l’azienda a rivalse da parte del lavoratore. D’altro lato, il rifiuto del lavoratore potrebbe ritenersi giustificato solo laddove si riesca a dimostrare che il datore di lavoro non abbia adottato le necessarie misure di sicurezza. È altrettanto vero che se il lavoratore non si reca a lavoro “per mera paura”, senza addurre un giustificato motivo (ad es., per il lavoratore non vedente potrebbe essere l’assenza fisica dell’accompagnatore), e senza che lo stesso abbia fatto richiesta preventiva di assenze giustificate (come permessi Legge 104/92, ferie, congedi retribuiti), allora in questo caso potrebbe configurarsi, in capo al lavoratore, una vera e