I NUOVI COEFFICIENTI DI TRASFORMAZIONE 2023 2024

Il Decreto Direttoriale del 1° dicembre 2022 prevede la revisione della Tabella A dell’allegato 2 della Legge n. 247 del 2007 e della Tabella A della Legge n. 335 del 1995. I nuovi valori del coefficiente di trasformazione per gli anni 2023 2024 sono indicati in questa tabella allegata al Decreto 1° dicembre 2022: 57 anni, il coefficiente di trasformazione è 4,270% (variazione 2,01%);58 anni, il coefficiente di trasformazione è 4,378% (variazione 2,08%);59 anni, il coefficiente di trasformazione è 4,493% (variazione 2,14%);60 anni, il coefficiente di trasformazione è 4,615% (variazione 2,21%);61 anni, il coefficiente di trasformazione è 4,744% (variazione 2,26%);62 anni, il coefficiente di trasformazione è 4,882% (variazione 2,35%);63 anni, il coefficiente di trasformazione è 5,028% (variazione 2,40%);64 anni, il coefficiente di trasformazione è 5,184% (variazione 2,45%);65 anni, il coefficiente di trasformazione è 5,352% (variazione 2,53%);66 anni, il coefficiente di trasformazione è 5,531% (variazione 2,60%);67 anni, il coefficiente di trasformazione è 5,723% (variazione 2,65%);68 anni, il coefficiente di trasformazione è 5,931% (variazione 2,75%);69 anni, il coefficiente di trasformazione è 6,154% (variazione 2,82%);70 anni, il coefficiente di trasformazione è 6,395% (variazione 2,90%);71 anni, il coefficiente di trasformazione è 6,655% (variazione 2,92%).

Assegno mensile di invalidità parziale: dietrofront dell’INPS per i lavoratori.

Fonte normativa di riferimento: art.12-ter, decreto-legge 21 ottobre 2021, n. 146, inserito in sede di conversione dalla legge 17 dicembre 2021, n. 215, che ridefinisce il concetto di “inattività lavorativa” di cui all’art. 13 della legge 30 marzo 1971, n. 118. L’INPS ha fatto dietrofront relativamente alla questione in oggetto. Infatti, per effetto di una modifica normativa, viene consentita la percezione dell’assegno mensile di invalidità parziale (a seguito del riconoscimento di una percentuale d’invalidità pari o superiore al 74 per cento e fino al 99 per cento, incluso), anche a chi svolge un’attività lavorativa entro il limite, per l’anno 2022, di euro 5.010,20 (INPS, messaggio n. 4689 del 28/12/2021) Viene, così, superato il precedente messaggio dell’Ente previdenziale n. 3495 del 14/10/2021, che, al contrario, riteneva incompatibile detto assegno di invalidità con lo svolgimento di una limitata attività da lavoro. In termini semplicistici, tutto è tornato come prima.

Smart Working e buoni pasto: facciamo il punto.

Molti lavoratori in smart working hanno cessato di ricevere i buoni pasto in base ad una decisione unilaterale del proprio datore di lavoro, motivata dalla sopravvenuta mancanza dei presupposti per la loro erogazione, consistenti nella necessità di consumare il pasto durante la breve pausa pranzo e in condizioni di lontananza da casa. I buoni pasto rappresentano infatti un servizio sostitutivo di mensa, che si attua mediante l’erogazione in favore dei prestatori di lavoro di buoni di valore fisso. Alcune recenti sentenze, sia di merito che di legittimità, hanno negato la debenza dei ticket launch in smart working, partendo dal presupposto che i buoni pasto non rappresentano un elemento della retribuzione, né un trattamento conseguente alla prestazione di lavoro in quanto tale e, quindi, non dovuto in automatico. In particolare, con l’ordinanza n. 16135 del luglio 2020, la Suprema Corte ha confermato la natura assistenziale dei buoni pasto, seguendo l’orientamento già manifestato dalla stessa Corte nel 2019 (sent. n. 31137), in base al quale l’attribuzione dei buoni è condizionata all’effettuazione della pausa pranzo che, a sua volta, presuppone come regola generale che il lavoratore osservi un orario di lavoro giornaliero di almeno sei ore. Nel caso di specie, la Cassazione del 2019 aveva concluso negando il diritto alla fruizione dei buoni pasto per le lavoratrici e i lavoratori beneficiari di congedi parentali che avessero svolto un orario di lavoro inferiore alle sei ore. Dello stesso avviso è parso il Tribunale di Venezia, il quale, con la sentenza n. 1069/2020 ha rigettato la richiesta di erogazione di buoni pasto di alcuni lavoratori del Comune, da poco collocati in smart working a causa della situazione emergenziale, ritenendo il lavoro agile incompatibile con la fruizione dei buoni pasto. In particolare, nel caso di specie, il CCNL applicato dal Comune subordinava l’erogazione dei buoni a determinati requisiti di durata giornaliera della prestazione, ritenuti non sussistenti dal Giudice del Lavoro veneziano in quanto il lavoratore in smart working è libero di organizzare come meglio ritiene la prestazione sotto il profilo della collocazione temporale. Secondo questa interpretazione, il fatto che il lavoratore agile debba ricevere un trattamento economico e normativo esattamente uguale a quello dei colleghi che svolgono la prestazione in azienda, come prescrive la normativa sul punto, non incide sulla possibilità di ricevere i buoni pasto, atteso che questi ultimi, come già detto, non costituiscono elementi normali della retribuzione, bensì un’agevolazione di carattere assistenziale. Il ragionamento offerto dai Giudici chiamati a decidere rispetto alle summenzionate vertenze, può considerarsi giuridicamente ineccepibile, poiché si fonda sulla nozione di lavoro agile così come descritta dalla legge introduttiva (n. 81/2018, Jobs Act autonomi), ossia una modalità di svolgimento della prestazione di lavoro subordinato più autonoma e priva di limitazioni attinenti all’orario o alla postazione. Per aversi smart working, infatti, il datore di lavoro e il lavoratore si accordano per adottare forme di organizzazione delle mansioni per fasi, cicli e obiettivi, senza fissare precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, prevedendo anche l’utilizzazione di strumenti tecnologici. Erroneamente, nell’immaginario comune, lo smart working equivale a “lavoro da casa”; tuttavia, come si può leggere nelle righe che precedono, a livello legislativo non è proprio così. Il ‘dipendente agile’ semplicemente non ha un orario di lavoro predeterminato, la sua prestazione lavorativa viene organizzata per fasi o obiettivi e non dispone di una postazione fissa in azienda, ma nulla gli impedisce di lavorare all’interno dei locali aziendali, così come in qualsiasi altro luogo. Nella realtà dei fatti, tuttavia, l’autonomia che dovrebbe caratterizzare il lavoratore agile rimane lettera morta e la prestazione lavorativa viene svolta con il consueto orario di lavoro, come avverrebbe normalmente all’interno dell’azienda. A ben vedere, quindi, nella maggior parte dei casi il lavoratore in smart working deve comunque rispettare un orario di lavoro, rendersi reperibile in determinati momenti della giornata e finisce, alla fine, per svolgere le mansioni con gli stessi orari di sempre, se non addirittura per più tempo. A nostro avviso, pertanto, qualora il lavoratore si ritrovasse a svolgere l’attività lavorativa in smart working ma conservando dei limiti nell’organizzazione della giornata lavorativa e in assenza, quindi, di quella autonomia invocata dal Tribunale di Venezia, dovrebbe poter beneficiare comunque dei buoni pasto, essendo rispettati i requisiti di orario previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. Avv. Livio Galla – Foro di Vicenza Fonte: https://www.cfnews.it/diritto/smart-working-e-buoni-pasto/

Invalidità dei dipendenti pubblici: tipologie di pensione.

Il lavoratore del settore pubblico con invalidità riconosciuta può beneficiare del pensionamento anticipato?Nella generalità dei casi, chi è impiegato nel settore pubblico, iscritto all’ex Inpdap (ora Inps Gestione dipendenti pubblici) e non all’Assicurazione generale obbligatoria dell’Inps, non ha diritto all’assegno ordinario di invalidità.Ricordiamo che questa prestazione economica spetta con una riduzione della capacità lavorativa superiore ai 2/3 e con un minimo di 5 anni di contributi, di cui 3 accreditati nell’ultimo quinquennio.Il trattamento è una vera e propria prestazione previdenziale, quindi una pensione: anche se è compatibile con la continuazione dell’attività lavorativa o con un nuovo lavoro (fino a determinati limiti di reddito), è difatti calcolato allo stesso modo della pensione, sulla base dell’anzianità, dei redditi e della contribuzione (sistema retributivo, misto, contributivo).Bisogna comunque tener presente che l’invalidità necessaria per il diritto all’assegno ordinario non è l’invalidità civile, ma l’invalidità al lavoro, o pensionabile [1]; in sostanza, per il riconoscimento dell’invalidità ai fini dell’assegno, deve risultare ridotta la capacità lavorativa in attività confacenti alle attitudini dell’interessato. Ad ogni modo, considerando che l’accesso all’assegno ordinario d’invalidità è precluso, per Invalidità dipendenti pubblici quale pensione può essere ottenuta?I dipendenti pubblici, pur non beneficiando dell’assegno ordinario, possono aver diritto a delle prestazioni specifiche per invalidità ed inabilità. Inoltre, non bisogna dimenticare che alcuni trattamenti pensionistici, accessibili sia ai lavoratori pubblici che del settore privato, consentono di anticipare l’uscita dal lavoro se si possiede una determinata percentuale d’invalidità. Ma procediamo con ordine. Indice:1 – Pensione per inabilità alle mansioni o a proficuo lavoro2 – Pensione per inabilità al lavoro3 – Pensione di vecchiaia anticipata: il dipendente pubblico invalido può richiederla?4 – Ape sociale invalidi5 – Pensione anticipata lavoratori precoci invalidi6 – Contributi figurativi per invalidità 1. Pensione per inabilità alle mansioni o a proficuo lavoro.I dipendenti pubblici possono avere diritto alla pensione per inabilità alle mansioni (nell’ipotesi in cui l’Amministrazione sia impossibilitata a spostare l’interessato ad altra mansione compatibile) o a proficuo lavoro, qualora risulti un’inabilità tale da impedire una collocazione lavorativa continuativa e remunerativa.In entrambi i casi, devono essere verificati i requisiti sanitari dall’apposita commissione medica [2].Queste pensioni sono calcolate come la generalità dei trattamenti, senza maggiorazioni. Per la pensione per inabilità alle mansioni sono necessari:– 19 anni, 11 mesi e 16 giorni di servizio utile (art.40, DPR n.1092/1973), a prescindere dall’età anagrafica, se l’interessato è dipendente di un ente locale;– 14 anni, 11 mesi e 16 giorni di servizio utile, a prescindere dall’età anagrafica, se l’interessato è dipendente statale.Lo stesso requisito di 14 anni, 11 mesi e 16 giorni di servizio utile è necessario anche per la pensione per inabilità a proficuo lavoro.La visita medico- collegiale può essere chiesta, tramite l’Amministrazione di appartenenza:– presso la CMO (Commissione Medica Ospedaliera) designata;– presso la Commissione Medica della ASL. 2. Pensione per inabilità al lavoro.Nell’ipotesi in cui il dipendente pubblico sia invalido in modo permanente ed assoluto a qualsiasi attività lavorativa, può ottenere la pensione d’inabilità al lavoro, se possiede almeno 5 anni di contributi, di cui 3 versati nell’ultimo quinquennio. Questa prestazione è difatti accessibile non solo ai lavoratori del settore privato, ma anche ai dipendenti della PA.Se il pensionato inabile ha meno di 60 anni di età, ha diritto a una maggiorazione contributiva sulla pensione, che ne aumenti la misura.Nel dettaglio, l’anzianità contributiva maturata viene incrementata virtualmente (nel limite massimo di 2080 contributi settimanali, pari a 40 anni) dal numero di settimane che intercorrono tra la decorrenza della pensione di inabilità e il compimento dei 60 anni di età. Per approfondire: Come funziona la pensione d’inabilità al lavoro. 3. Pensione di vecchiaia anticipata: il dipendente pubblico invalido può richiederla?Non è invece accessibile la pensione di vecchiaia anticipata per invalidità [3], in quanto, oltre ad essere richiesto il riconoscimento dell’invalidità pensionabile [1] in misura almeno pari all’80%, è necessario possedere 20 anni di contribuzione presso il Fondo pensione lavoratori dipendenti, fondo al quale sono iscritti i dipendenti del settore privato e non i dipendenti pubblici. Inoltre, gli uomini devono aver raggiunto un’età almeno pari a 61 anni, le donne a 56 anni, ed è necessaria l’attesa di una finestra di 12 mesi. 4. Ape sociale invalidi.Il dipendente pubblico invalido civile in misura almeno pari al 74% può usufruire dell’Ape sociale [4], al compimento del 63° anno di età: allo stato attuale: si tratta di una prestazione di accompagnamento alla pensione di vecchiaia, che per gli invalidi richiede il possesso di 30 anni di contributi. Il requisito contributivo è ridotto, per le lavoratrici, in misura pari a 1 anno per ogni figlio, sino a un massimo di due. Poiché si tratta di una misura sperimentale, è necessaria la maturazione dei requisiti entro il 31 dicembre 2020. 5. Pensione anticipata lavoratori precoci invalidi.Il dipendente pubblico invalido civile in misura almeno pari al 74%, che possiede almeno 12 mesi di contribuzione da effettivo lavoro accreditati prima del compimento del 19º anno di età, potrebbe ottenere la pensione anticipata precoci, con 41 anni di contributi (con 3 mesi di finestra). Questo, per di più, è un intervento strutturale, cioè permanente, che non necessita di proroghe.Se l’invalido non è lavoratore precoce, deve attendere i requisiti per la pensione anticipata ordinaria, pari a 42 anni e 10 mesi di contributi, per gli uomini, ed a 41 anni e 10 mesi di contributi per le donne, più 3 mesi di finestra. Il requisito è valido sino al 31 dicembre 2026: successivamente, aumenterà in base agli incrementi alla speranza di vita che saranno riscontrati dall’Istat. 6. Contributi figurativi per invalidità.Il dipendente pubblico invalido civile in misura almeno pari al 75% ha infine diritto, ogni 12 mesi di lavoro, all’accredito di 2 mesi di contribuzione figurativa. Il diritto agli accrediti sorge al momento del riconoscimento dell’invalidità in misura almeno pari al 75%.note [1] L. 222/1984.[2] Art. 13, L. 274/1991.[3] D.lgs. 503/1992.[4] Art.1 Co. 179 L. 232/2016. Fonte: https://www.laleggepertutti.it/358829_invalidita-dipendenti-pubblici-quale-pensione

Omessa assunzione del disabile – illecito istantaneo ad effetti permanenti.

Nota dell’Ispettorato del Lavoro n. 6316 del 18-07-2018 Riprendendo il discorso del Ritardo nella assunzione obbligatoria e risarcimento del danno (con riferimento alla Notizia di lunedì 23 luglio, Collocamento disabili presso le Pubbliche Amministrazioni: prospetto informativo entro il 15 settembre), condivido la nota Prot. n. 6316 del 18 luglio 2018, con la quale l’Ispettorato Nazionale del lavoro chiarisce quale sia la natura giuridica dell’illecito commesso dai datori di lavoro circa l’omessa assunzione di persone disabili, nel caso in cui si trovino nella situazione di scopertura delle quote d’obbligo (grava quindi, su di essi, l’obbligo giuridico del facere). La questione si pone essenzialmente sul piano del tecnicismo giuridico (propedeutico se si intende procedere, nei confronti dei datori di lavoro inadempienti, con diffida); ma, nelle linee generali, è importante avere ben chiare una serie di circostanze, nel momento in cui si agisce per le scoperture di posti ex leggi 68/1999, 113/1985 e 29/1994: innanzitutto, l’omessa assunzione del disabile è un illecito, che si sostanzia nel mancato compimento, entro il termine di legge, di un comportamento doveroso (il rispetto delle quote d’obbligo). La natura di tale illecito è “istantaneo ad effetti permanenti”, nel senso che: è “istantaneo”, perché sorge immediatamente allo scadere dei tempi regolamentari concessi dal Legislatore per il rispetto delle quote d’obbligo assunzionali; è “ad effetti permanenti”, ovvero perdurante fino a quando la situazione antigiuridica (la mancata assunzione obbligatoria) non venga rimossa dalla Parte datoriale, appunto con l’assunzione del disabile. Nota bene: Il datore di lavoro ha un ampio ventaglio di possibilità per l’inserimento lavorativo delle persone con disabilità (richiesta nominativa valevole però solo per i datori di lavoro privati, richiesta numerica, mobilità per passaggio/trasferimento tra Pubbliche Amministrazioni artt. 30 per la mobilità e 34-bis per il ricollocamento D.lgs n. 165/2001, avviso pubblico o con graduatoria limitata a coloro che aderiscono alla specifica occasione di lavoro, convenzioni di inserimento lavorativo art. 11 della legge 68 del 1999), se la Parte datoriale sia entro regolamentari termini assunzionali– 60 giorni dall’insorgenza dell’obbligo per i disabili legge 68/1999, 60 giorni dall’insorgenza dell’obbligo+ 30 giorni dall’invito ad adempiere del Centro per l’Impiego (“Servizio competente”) per i centralinisti telefonici settore privato legge 113/1985 e pari attesa per i fisioterapisti non vedenti e i massofisioterapisti ante ‘99 settore privato legge 29/1994 (legge 29/1994, art. 4 comma 3 “Le assunzioni sono effettuate con le modalità stabilite dall’articolo 6 della legge 29 marzo 1985, n. 113”), invece 180 giorni dall’insorgenza dell’obbligo+ 30 giorni dall’invito ad adempiere del Centro per l’Impiego per i centralinisti telefonici non vedenti settore pubblico legge 113/1985 e pari attesa per i fisioterapisti non vedenti settore pubblico legge 29/1994 (legge 29/1994, art. 4 comma 3 “Le assunzioni sono effettuate con le modalità stabilite dall’articolo 6 della legge 29 marzo 1985, n. 113”). Una volta decorso infruttuosamente il menzionato termine dei 60/180 giorni (+ 30 di invito ad adempiere per le categorie professionali abilitanti dei “privi della vista”), la richiesta di avviamento dei disabili secondo l’ordine di graduatoria è, come precisa l’Ispettorato Nazionale del Lavoro,l’unica modalità di assolvimento dell’obbligo, non consentendo, pertanto, alla Parte datoriale interessata il ricorso a forme assunzionali diverse da quella numerica o, in ogni caso, dalla chiamata con avviso pubblico e con graduatoria limitata a coloro che aderiscono alla specifica occasione di lavoro (Riferimento normativo: l’art. 7, comma 1-bis, legge 68 del 1999). Per il regime sanzionatorio, vige il principio del “tempus regit actum”, nel senso che ai datori di lavoro inadempimenti verrà applicata la sanzione vigente al momento della consumazione della condotta illecita. Il comportamento omissivo e/o di rifiuto dell’assunzione da parte della Parte datoriale dovrà avere necessariamente, come conseguenza, l’irrogazione della sanzione (di diversa natura, come sotto riportato alla voce Rif. normativo, se si tratta di Parte pubblica, ovvero Parte privata) da parte della Direzione provinciale del Lavoro. L’obbligo di assunzione non lascia margini di discrezionalità al datore di lavoro. Riferimento giurisprudenziale: Cassazione, Sezioni unite, 27.5.1999, n. 302. Riferimento normativo: art. 15 della legge 68/1999, in particolare al comma 1 (imprese private e enti pubblici economici, tenute al pagamento, come Azienda, di sanzioni amministrative pecuniarie, destinate al Fondo disabili) e al comma 2 (Pubbliche Amministrazioni, non soggette direttamente all’applicazione di sanzioni pecuniarie. Dell’omessa assunzione di disabili ne rispondono però, come Persona per funzioni d’ufficio ricoperte, i responsabili di procedimento, ai sensi della legge 241/1990, a cui si applicano nominalmente le sanzioni amministrative, disciplinari e penali previste dalle norme sul pubblico impiego); ai fini della prescrizione, la sua decorrenza scatta dal momento in cui la condotta illecita omissiva si è consumata, ovvero dal 61esimo giorno, ovvero dal 181esimo giorno, successivo all’insorgenza dell’obbligo ex leggi 68/1999, 113/1985 e 29/1994. Foto: https://www.lavoroediritti.com/leggi-e-prassi/mancata-assunzione-disabili-sanzioni/amp

Come influisce la legge sulle Unioni civili nei rapporti tra dipendente e impresa? Ecco cinque aspetti da considerare

La Legge sulle Unioni civili varata ieri dal Parlamento impatta come è stato ampiamente descritto anche nelle nostre pagine su vari ambiti della vita civile. Vediamo come impatta sul rapporto dipendente – datore di lavoro. Cosa sono le unioni civili L’unione civile tra persone dello stesso sesso – considerata “formazione sociale” ai sensi degli artt. 2 e 3 della Costituzione – è costituita da due persone maggiorenni dello stesso sesso, mediante dichiarazione di fronte all’ufficiale di stato civile e alla presenza di due testimoni. Unioni civili cosa cambia per l’Ufficio risorse umane Gli uffici risorse umane dovranno certamente fare più attenzione, perché in presenza di unione si devono applicare nuove regole. La legge difatti stabilisce che tutte le leggi, gli atti aventi forza di legge, i regolamenti, gli atti amministrativi e i contratti collettivi in cui compaiono le parole “matrimonio”, “coniuge”, “coniugi” ovvero termini equivalenti, debbano riferirsi anche a ognuna delle due parti dell’unione civile. Nel caso del codice civile vige invece una limitazione, in quel caso difatti l’equiparazione con il matrimonio vale solo se espressamente richiamata. Vediamo come si profilano i rapporti tra azienda e dipendente quando questi è parte di un’unione civile, in 7 aspetti principali. TFR La legge stabilisce, richiamando espressamente la disciplina relativa del codice civile [2] l’applicabilità delle disposizioni concernenti il pagamento del trattamento di fine rapporto e della relativa indennità in caso di morte del lavoratore anche alla parte dell’unione civile. Allo stesso modo compatibile con la situazione di unione civile è l’obbligatorietà di corrispondere all’ex coniuge divorziato e non risposato, titolare di assegno divorzile, il 40% del Tfr riferito agli anni in cui il rapporto di lavoro è coinciso con il matrimonio [3]. Ferie matrimoniali Pur non essendo equiparata al matrimonio, l’unione civile come si vede trova molte affinità con esso anche in tema di ferie. In entrambe le tipologie di ferie matrimoniali, sia in quella indennizzata dall’Inps, sia nell’altra generalmente prevista dai contratti collettivi nazionali per definire il periodo di riposo si usa la parola “matrimonio”: dunque la disciplina come abbiamo visto, salvo per il codice civile, è da considerarsi estensibile. Reversibilità della pensione La reversibilità della pensione è ammessa a favore del coniuge unito civilmente, dunque il coniuge superstite avrà diritto ad ottenere l’assegno dall’INPS secondo le regole stabilite già oggi (per le quali consigliamo il nostro approfondimento Pensioni di reversibilità: la guida) Detrazioni fiscali per carico di famiglia La detrazione per coniuge a carico è ammissibile anche per le unioni civili con tutto ciò che ne consegue in termini di diritti previdenziali [4], il testo che norma tali aspetti, difatti, parla di “coniuge” non legalmente ed effettivamente separato. Permessi per assistenza a disabili Altrettanto applicabile risulta essere la normativa che disciplina la possibilità di fruire di 3 giorni di permesso per assistere il “coniuge” con handicap in situazione di gravità [5]. Permessi per motivi familiari Estensibile anche la normativa per permessi familiari, che prevede la possibilità di assentarsi dal lavoro per 3 giorni per gravi motivi familiari. La Legge difatti riconosce il beneficio in caso di decesso o di documentata grave infermità del “coniuge” [6]. Congedo biennale Anche per il congedo biennale previsto a beneficio del coniuge convivente di soggetto con handicap in situazione di gravità accertata è certamente estensibile ai coniugi uniti in unione civile. [1] DDL “Cirinnà”, proposta di legge 3634-A [2] Cod. Civ. artt. 2118 e 2120 [3] L. 898/70, art. 12 bis [4] TUIR, art. 12 [5] L. 104/92, art. 33, c.3 [6] L. 53/00, art. 4 Fonte: http://business.laleggepertutti.it/8502_unioni-civili-7-cambiamenti-per-le-imprese

Cassazione: licenziamento illegittimo per furto di scarsissimo valore

Con sentenza n. 6764 del 12 aprile 2016 la Corte di Cassazione ha ritenuto eccessivo, annullandolo, un provvedimento di licenziamento di una impresa che aveva inteso punire un proprio capo reparto, che non aveva pagato in cassa alcune rondelle metalliche di valore pari a 2,90 euro. La sentenza non ha fatto altro che confermare quanto deciso dal giudice di primo grado e da quello di appello. I tre gradi di giudizio non sono riusciti ad accertare se il lavoratore, mettendo a posto gli scaffali, aveva inserito nella propria tasca le rondelle metalliche per una sorta di riflesso condizionato o per proprie necessità personali. La sentenza rileva in particolare per il richiamo implicito alla concreta offensività del fatto, esclusa la quale la condotta viene considerata irrilevante (1). Si ricorda, in particolare, che in materia di furto, fino ad oggi lo strumento giuridico utilizzato per non punire l’offesa irrilevante è stato l’art. 49 comma 2 cp, ovverosia il reato impossibile inteso come reato privo di offensività del fatto. Viene richiamato, allo stesso scopo, il nuovo istituto della causa di non punibilità per particolare tenuità del fatto; istituto, questo, i cui effetti si riflettono evidentemente sul menzionato art. 49 cp, di cui è ridotta l’estensione applicativa. Ciò, in quanto esso è stato spesso è stato utilizzato in situazioni, che da oggi rientrano a pieno titolo nell’art. 131 bis cp. Non è un caso che sia stato proprio il Tribunale di Roma che con sentenza del 2 maggio del 2000 qualificò come reato impossibile il furto di merce di modesto valore che oggi la giurisprudenza di merito fa rientrare pacificamente nell’ambito della causa di non punibilità per particolare tenuità del fatto (2). Dall’esame parallelo delle sentenze richiamate emerge un unico filo conduttore, costituito dalla valutazione della concreta offesa. Essa, costituirà oggetto di analisi specifica da parte del Tribunale interessato alla trattazione della causa. La concreta offesa, diviene quindi espressione di un principio generale, applicato anche nella sentenza in commento. Fonti: (1)http://www.dottrinalavoro.it/giurisprudenza-c/corte-di-cassazione-c/cassazione-licenziamento-illegittimo-furto-scarsissimo-valore (2)http://www.questionegiustizia.it/articolo/breve-introduzione-al-nuovo-istituto-della-non-punibilita-del-fatto-per-particolare-tenuita__16-11-2015.php  

Lavoro – Superamento del periodo di comporto – Licenziamento – Illegittimità – Fruizione permesso ex lege 104

  Giurisprudenza – CORTE DI CASSAZIONE – Sentenza 17 febbraio 2016, n. 3065 Svolgimento del processo Con sentenza pubblicata il 27.10.14 la Corte d’appello di Roma rigettava il reclamo ex art. 1 co. 58 legge n. 92/12 presentato da (…) a r.l. contro la sentenza n. 6276/14 con cui il Tribunale di Roma, dichiarato illegittimo il licenziamento per superamento del periodo di comporto intimato a (…) il 19.4.13, aveva condannato la suddetta società a reintegrare la lavoratrice nel posto di lavoro e a pagarle un’indennità commisurata all’ultima retribuzione, dal recesso alla reintegra e comunque in misura non superiore alle 12 mensilità. Per la cassazione della sentenza ricorre (…) a r.l. affidandosi a quattro motivi, poi ulteriormente illustrati con memoria ex art. 378 c.p.c. L’intimata resiste con controricorso. Motivi della decisione 1- Il primo motivo denuncia violazione e falsa applicazione dell’art. 2110 c.c. e degli artt. 175 e 181 CCNL per il settore terziario, della distribuzione e dei servizi, atteso che, essendo spirato nel caso di specie il 18.4.13 il periodo massimo di comporto, prolungato dalla fruizione, concessa alla lavoratrice, di 120 giorni di aspettativa, la dipendente sarebbe comunque dovuta tornare al lavoro – il che non era avvenuto -, sicché legittimamente la società le aveva intimato il licenziamento per superamento del periodo di comporto, circostanza di fatto necessaria e sufficiente a legittimare il recesso. Il secondo motivo denuncia violazione e falsa applicazione dell’art. 33 legge n. 104/92 e dell’art. 12 disp. prel. c.c. per avere la sentenza impugnata affermato che l’assenza della lavoratrice nel giorno 19.4.13 era coperta dalla fruizione d’un permesso ex lege n. 104/92, permesso che – contrariamente a quanto ritenuto dai giudici d’appello – ha come presupposto indispensabile lo svolgimento di prestazione lavorativa, di guisa che per potere godere di detto permesso la(omissis) sarebbe dovuta rientrare in servizio prima della scadenza del periodo massimo di aspettativa non retribuita concessole. Il terzo motivo prospetta violazione e falsa applicazione dell’art. 33 legge n. 104/92 in relazione all’art. 20 co. 1° d.l. n. 78/09, convertito in legge n. 102/09, là dove la gravata pronuncia ha trascurato che il verbale dell’ASL trasmesso dalla (…) alla società era del tutto illeggibile e che la richiesta dei permessi ex art. 33 cit. presupponeva anche la presentazione all’INPS del modello telematico Hand 3, da trasmettere in copia al datore di lavoro per le necessarie verifiche, il che non era avvenuto; pertanto – prosegue il ricorso – al momento in cui la (…) aveva chiesto alla società (il 29.3.13 e il 9.4.13) di fruire dei permessi de quibus, l’accertamento della loro spettanza da parte dell’INPS non era ancora intervenuto e, anzi, la lavoratrice non aveva ancora nemmeno presentato la relativa domanda all’INPS; inoltre, contrariamente a quanto ritenuto dai giudici di merito, l’INPS non aveva fatto altro che accogliere la domanda della (…) di poter fruire dei benefici previsti dalla legge n. 104/92, fermo restando – però – che la fruizione dei permessi in determinate giornate deve poi essere chiesta al datore di lavoro; pertanto la società ricorrente, non avendo ricevuto, alla data del 19.4.13, comunicazione od istanza alcuna dalla lavoratrice né dall’INPS attestante il diritto alla fruizione dei permessi, legittimamente aveva intimato il licenziamento. Il quarto motivo deduce violazione e falsa applicazione dell’art. 33 legge n. 104/92 e dell’art. 20 co. 1° d.I. n. 78/09, convertito in legge n. 102/09, in relazione agli artt. 1175 e 1375 c.c., per avere i giudici di merito addossato alla società ricorrente l’onere di accertare presso l’INPS l’esistenza del provvedimento di concessione dei benefici ex lege n. 104/92 in favore della (…), nonostante che dalla richiamata normativa si evinca, al contrario, che è onere del dipendente (in possesso dei requisiti di legge) chiedere al proprio datore di lavoro la fruizione dei permessi in discorso; peraltro, la legislazione in materia di tutela della riservatezza avrebbe impedito al datore di lavoro di ottenere dall’INPS documenti od informazioni in ordine all’istanza presentata dalla lavoratrice per ottenere il riconoscimento del diritto ai permessi. 2- Il secondo e il terzo motivo di ricorso – da esaminarsi congiuntamente e in via prioritaria perché connessi e potenzialmente dirimenti – sono infondati. Si legge a pag. 4 dell’impugnata sentenza che in punto di fatto è stato accertato che prima del 18.4.13 (ultimo giorno di aspettativa non retribuita) l’odierna controricorrente aveva chiesto e ottenuto il riconoscimento dello stato di handicap grave da cui deriva il diritto ai permessi ex art. 33 legge n. 104/92, aveva presentato istanza per la loro fruizione e questi erano stati accordati proprio il 18.4.13. Tali permessi erano stati chiesti fin dal 29.3.13 alla società ricorrente. Si tratta di una ricostruzione in punto di fatto di cui oggi la società ricorrente non può fornire una versione differente la cui verifica richieda un approccio diretto agli atti e una loro delibazione nel merito, operazione non consentita in sede di legittimità. Sostiene, ancora, la ricorrente che sarebbe stato onere della lavoratrice comunicarle, prima del 19.4.13, l’avvenuta autorizzazione, irrilevante essendo a tal fine il verbale della commissione ASL trasmesso dalla lavoratrice, in quanto illeggibile. Si tratta, però, di circostanza motivatamente smentita dalla gravata pronuncia con accertamento in punto di fatto non sindacabile nella presente sede. La Corte territoriale ha altresì correttamente aggiunto, quanto alla comunicazione che l’INPS deve di propria iniziativa inoltrare al datore di lavoro, che un eventuale ritardo dell’istituto previdenziale non può ridondare a danno della dipendente. E ancora, contrariamente a quanto sostenuto dalla ricorrente, la fruizione dei permessi ex lege n. 104/92 non presuppone un previo rientro in servizio dopo un periodo di assenza per malattia od aspettativa (non essendo – questa – una condizione prevista dalla legge), ma soltanto l’attualità del rapporto di lavoro. In conclusione, non merita censura l’affermazione dei giudici di merito secondo cui, poiché l’assenza dal lavoro nel giorno 19.4.13 era imputabile a permesso ex lege n. 104/92 e non ad assenza, non si è verificato nel caso di specie quel superamento del periodo massimo di comporto che la società ricorrente ha posto a base dell’intimato licenziamento. 3- L’infondatezza