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Approvato in Consiglio dei Ministri il decreto legislativo istitutivo della figura del Garante Nazionale dei Diritti delle Persone con Disabilità

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Il decreto legislativo approvato in Consiglio dei Ministri del 17 luglio 2023 istituisce la figura del Garante nazionale dei diritti delle persone con disabilità, così come previsto della delega conferita al Governo ai sensi dell’articolo 1, comma 5, lettera f), della legge 22 dicembre 2021, n. 227. Lo stesso viene presentato dal Ministero per le disabilità di concerto con il Ministero dell’economia e delle finanze, Ministero del lavoro e delle politiche sociali e Ministero per la famiglia, la natalità e le pari opportunità. Si tratta del secondo di una serie di provvedimenti che, da qui al 15 marzo 2024 (art.1, comma 5, della legge n. 14 del 2023 – ha fissato al 15 marzo 2024 il termine per l’adozione dei decreti legislativi), andranno ad aggiornare, migliorare e semplificare la normativa vigente in materia di disabilità. Ricordiamo che il primo decreto attuativo della legge delega, in materia di riqualificazione dei servizi pubblici per l’inclusione e l’accessibilità, è stato approvato in sede preliminare dal Consiglio dei ministri nella riunione del 1 maggio 2023. Entriamo nel merito del provvedimento e soffermiamoci su le finalità che il decreto si propone di conseguire attraverso l’istituzione del Garante nazionale dei diritti delle persone con disabilità. L’art. 1 precisa che il Garante è istituito al fine di “assicurare la tutela, la concreta attuazione e la promozione dei diritti delle persone con disabilità, in conformità a quanto previsto dalle convenzioni internazionali, dal diritto dell’Unione europea e dalle norme nazionali”. Per il perseguimento di tali finalità, il Garante viene strutturato come organismo di natura indipendente, ascrivibile alle istituzioni nazionali per i diritti umani e omogeneo ad altre Autorità già attive nell’ordinamento costituzionale italiano. In linea con le direttive e con le raccomandazioni internazionali, ma anche con i principi sanciti dalla legge delega, il decreto legislativo riconosce all’istituzione cinque direttrici fondamentali: L’art. 2 disciplina la composizione del Garante, esso è un organismo collegiale composto da tre di cui uno con funzioni di presidente. La norma fissa anche i requisiti soggettivi che devono essere posseduti dai candidati al collegio, individuandoli nella notoria indipendenza, nella specifica e comprovata professionalità e nella competenza ed esperienza nel campo della tutela dei diritti umani e del contrasto alle forme di discriminazione nei confronti delle persone con disabilità. Un’attenzione particolare caratterizza il regime delle incompatibilità, indispensabile per garantire autonomia e indipendenza, nonché il procedimento di nomina dei membri del collegio, che si conclude con una determinazione d’intesa tra i Presidenti della Camera e del Senato, previo parere favorevole delle Commissioni parlamentari competenti, espresso a maggioranza dei due terzi dei componenti. Tale procedura assicura, quindi, la ricerca, sin dal principio, della massima condivisione tra la maggioranza e le opposizioni in ordine all’individuazione dei più adeguati profili per la composizione del collegio. Il cuore del decreto viene richiamato dagli art. 4, 5 e 6 con riguardo alle competenze e alle prerogative, che il Garante eserciti – tra le altre – le seguenti funzioni: Importante poi il richiamo alle forme di consultazione sui temi affrontati, sulle campagne e sulle azioni da intraprendere con le Associazioni maggiormente rappresentative delle persone con disabilità; così come previsto dall’articolo 4, comma 3 della Convenzione ONU sui Diritti delle Persone con Disabilità che, non va mai dimenticato, è la Legge 18/09 dello Stato Italiano. Assume rilievo anche la disciplina dei procedimenti speciali di cui Garante è parte. Nell’ambito di essi, eseguite le valutazioni del caso, il Garante ha facoltà di emettere un parere motivato nel quale indica gli specifici profili delle violazioni riscontrate e, ove possibile, propone il ricorso all’autotutela amministrativa entro novanta giorni. Nelle ipotesi in cui non è attuabile una misura di sistema, per la rimozione immediata della situazione lesiva o discriminatoria, il Garante può proporre un accomodamento ragionevole, come definito dalla Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità. Si pone la dovuta attenzione anche al tema del mancato adeguamento alle previsioni dei PEBA e all’eliminazione delle barriere architettoniche, sensopercettive e di ogni altra barriera che impedisce alle persone con disabilità di accedere agli edifici pubblici e aperti al pubblico o di fruire dei relativi spazi e servizi su base di uguaglianza con gli altri. In questi casi, il Garante può proporre all’amministrazione competente un cronoprogramma per rimuovere le barriere, vigilando sui relativi stati di avanzamento. Dinanzi all’inerzia delle pubbliche amministrazioni, constatata l’assenza di fondate motivazioni, il Garante può altresì attivare il giudizio avverso il silenzio ai sensi dell’articolo 31 del codice del processo amministrativo. Chiudono il decreto gli articoli 7 ed 8 che recano, rispettivamente, le disposizioni finanziarie e finali. Fonte: https://www.handylex.org/il-decreto-legislativo-approvato-in-consiglio-dei-ministri-istituisce-la-figura-del-garante-nazionale-dei-diritti-delle-persone-con-disabilita/

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Inidoneità sopravvenuta del dipendente alla mansione e obbligo di accompagnamento ragionevole

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Cass., sent. n. 6497/2021 In tema di inidoneità fisica sopravvenuta del lavoratore derivante da una condizione patologica di lunga durata, i doveri sussistenti in capo al datore di lavoro, che vincolano il suo potere di recesso e quindi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, non si limitano al consolidato obbligo di repêchage. Non basta quindi all’azienda dimostrare l’impossibilità di reimpiego del lavoratore in mansioni diverse, anche inferiori, compatibili con il suo stato di salute, al fine di salvaguardarne l’occupazione. Con sentenza n. 6497/2021 la Corte di Cassazione ha recentemente ribadito come occorra altresì far corretta applicazione dell’art. 3 co. 3bis D. Lgs. 216/2003, che impone a datori pubblici e privati l’adozione nei confronti di persone con disabilità di “accomodamenti ragionevoli” nei luoghi di lavoro, per garantirne la parità di trattamento.  Il concetto di “accomodamento” ricomprende i provvedimenti intesi all’inclusione professionale mediante misure di carattere tecnico-materiale come la sistemazione o l’adattamento di locali, strutture e attrezzature per consentire l’accesso e lo svolgimento della prestazione lavorativa, o attraverso  interventi di carattere organizzativo quali la riduzione o la rimodulazione dell’orario di lavoro, il cambiamento dei turni, la diversa ripartizione di compiti e mansioni tra i dipendenti, la fornitura di mezzi di formazione o inquadramento.  Il parametro della “ragionevolezza” esclude, invece, il necessario ricorso a misure che comportino oneri finanziari sproporzionati in rapporto alle dimensioni, alle risorse e alle peculiarità dell’impresa o che sacrifichino indebitamente le condizioni di lavoro dei colleghi. Si tenga conto che la sproporzione è esclusa “se l’onere è sufficientemente compensato da misure esistenti nel quadro della politica nazionale a favore dei disabili” (cfr. art. 5 Direttiva 2000/78/CE) e quindi ad esempio in presenza di fondi pubblici o sovvenzioni fruibili dall’impresa. Pochi i dubbi che nella valutazione dell’adempimento di tale dovere, condizionante la validità di un eventuale licenziamento, l’organizzazione aziendale diventi più permeabile al sindacato giudiziale, risentendone in certa misura (ma in rapporto a un preminente diritto) il declamato principio della sua intangibilità.  L’obbligo posto dalla disciplina antidiscriminatoria di cui al D. Lgs. 216/2003 (normativa di recepimento della Direttiva 2000/78/CE) è tanto più rilevante in considerazione dell’ampia platea di lavoratori potenzialmente interessati, poiché non circoscritta dall’appartenenza degli stessi alle c.d. categorie protette (di cui alla legge 68/99) o dalla sussistenza dei requisiti di cui alla legge 104/90 né dall’origine della menomazione.   Come precisato dalla Suprema Corte con sentenza n. 6798/2018, nell’applicazione dell’obbligo di “accomodamenti ragionevoli” va recepita l’ampia nozione comunitaria  di “handicap” e “disabilità”, così come ricostruita interpretativamente dalla Corte di Giustizia dell’Unione Europea (tra le altre, con sentenza 11.4.2013 nelle cause riunite C-335/11 e C-337/11): “La nozione di handicap di cui alla Direttiva 2000/78/CE del Consiglio   del 27.11.2000, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, deve essere interpretata nel senso che essa include una condizione patologica, causata da una malattia diagnosticata come curabile o incurabile, qualora tale malattia comporti una limitazione, risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche, che, in interazione con barriere di diversa natura, possa ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori, e tale limitazione sia di lunga durata.” Fonte: https://www.cfnews.it/diritto/l-inidoneit%C3%A0-sopravvenuta-del-dipendente-alla-mansione-e-obbligo-di-accomodamenti-ragionevoli/

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Smart Working e buoni pasto: facciamo il punto.

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Molti lavoratori in smart working hanno cessato di ricevere i buoni pasto in base ad una decisione unilaterale del proprio datore di lavoro, motivata dalla sopravvenuta mancanza dei presupposti per la loro erogazione, consistenti nella necessità di consumare il pasto durante la breve pausa pranzo e in condizioni di lontananza da casa. I buoni pasto rappresentano infatti un servizio sostitutivo di mensa, che si attua mediante l’erogazione in favore dei prestatori di lavoro di buoni di valore fisso. Alcune recenti sentenze, sia di merito che di legittimità, hanno negato la debenza dei ticket launch in smart working, partendo dal presupposto che i buoni pasto non rappresentano un elemento della retribuzione, né un trattamento conseguente alla prestazione di lavoro in quanto tale e, quindi, non dovuto in automatico. In particolare, con l’ordinanza n. 16135 del luglio 2020, la Suprema Corte ha confermato la natura assistenziale dei buoni pasto, seguendo l’orientamento già manifestato dalla stessa Corte nel 2019 (sent. n. 31137), in base al quale l’attribuzione dei buoni è condizionata all’effettuazione della pausa pranzo che, a sua volta, presuppone come regola generale che il lavoratore osservi un orario di lavoro giornaliero di almeno sei ore. Nel caso di specie, la Cassazione del 2019 aveva concluso negando il diritto alla fruizione dei buoni pasto per le lavoratrici e i lavoratori beneficiari di congedi parentali che avessero svolto un orario di lavoro inferiore alle sei ore. Dello stesso avviso è parso il Tribunale di Venezia, il quale, con la sentenza n. 1069/2020 ha rigettato la richiesta di erogazione di buoni pasto di alcuni lavoratori del Comune, da poco collocati in smart working a causa della situazione emergenziale, ritenendo il lavoro agile incompatibile con la fruizione dei buoni pasto. In particolare, nel caso di specie, il CCNL applicato dal Comune subordinava l’erogazione dei buoni a determinati requisiti di durata giornaliera della prestazione, ritenuti non sussistenti dal Giudice del Lavoro veneziano in quanto il lavoratore in smart working è libero di organizzare come meglio ritiene la prestazione sotto il profilo della collocazione temporale. Secondo questa interpretazione, il fatto che il lavoratore agile debba ricevere un trattamento economico e normativo esattamente uguale a quello dei colleghi che svolgono la prestazione in azienda, come prescrive la normativa sul punto, non incide sulla possibilità di ricevere i buoni pasto, atteso che questi ultimi, come già detto, non costituiscono elementi normali della retribuzione, bensì un’agevolazione di carattere assistenziale. Il ragionamento offerto dai Giudici chiamati a decidere rispetto alle summenzionate vertenze, può considerarsi giuridicamente ineccepibile, poiché si fonda sulla nozione di lavoro agile così come descritta dalla legge introduttiva (n. 81/2018, Jobs Act autonomi), ossia una modalità di svolgimento della prestazione di lavoro subordinato più autonoma e priva di limitazioni attinenti all’orario o alla postazione. Per aversi smart working, infatti, il datore di lavoro e il lavoratore si accordano per adottare forme di organizzazione delle mansioni per fasi, cicli e obiettivi, senza fissare precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, prevedendo anche l’utilizzazione di strumenti tecnologici. Erroneamente, nell’immaginario comune, lo smart working equivale a “lavoro da casa”; tuttavia, come si può leggere nelle righe che precedono, a livello legislativo non è proprio così. Il ‘dipendente agile’ semplicemente non ha un orario di lavoro predeterminato, la sua prestazione lavorativa viene organizzata per fasi o obiettivi e non dispone di una postazione fissa in azienda, ma nulla gli impedisce di lavorare all’interno dei locali aziendali, così come in qualsiasi altro luogo. Nella realtà dei fatti, tuttavia, l’autonomia che dovrebbe caratterizzare il lavoratore agile rimane lettera morta e la prestazione lavorativa viene svolta con il consueto orario di lavoro, come avverrebbe normalmente all’interno dell’azienda. A ben vedere, quindi, nella maggior parte dei casi il lavoratore in smart working deve comunque rispettare un orario di lavoro, rendersi reperibile in determinati momenti della giornata e finisce, alla fine, per svolgere le mansioni con gli stessi orari di sempre, se non addirittura per più tempo. A nostro avviso, pertanto, qualora il lavoratore si ritrovasse a svolgere l’attività lavorativa in smart working ma conservando dei limiti nell’organizzazione della giornata lavorativa e in assenza, quindi, di quella autonomia invocata dal Tribunale di Venezia, dovrebbe poter beneficiare comunque dei buoni pasto, essendo rispettati i requisiti di orario previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. Avv. Livio Galla – Foro di Vicenza Fonte: https://www.cfnews.it/diritto/smart-working-e-buoni-pasto/

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Indennità di accompagnamento per ciechi civili assoluti e per invalidi di guerra: equiparate solo nella misura “base”.

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L’indennità di accompagnamento per i ciechi civili assoluti non può essere sovrapposta a quella degli invalidi di guerra.“L’equiparazione dell’indennità di accompagnamento goduta dai ciechi civili assoluti a quella prevista per i grandi invalidi di guerra investe esclusivamente la misura dell’indennità stessa e le relative modalità di adeguamento automatico, ma non comporta l’estensione ai primi dell’intero complesso delle misure di assistenza predisposte a favore dei secondi, che comprendono l’assegno sostitutivo della prestazione di accompagnatori militari di cui all’art. 6 del DPR n 834/1981, senza, peraltro, che tale mancata estensione realizzi una ingiustificata disparità di trattamento, in considerazione di quanto affermato dalla Corte Costituzionale (ordinanza n 487/1988) sulla differenziazione di situazioni tra gli invalidi civili e quelli di guerra da ravvisare nella obiettiva diversità dei presupposti che sono alla base del fatto invalidante, scaturente, in quest’ultimo caso, da eventi bellici, che comportano anche un elemento risarcitorio, estraneo all’ipotesi della invalidità civile”. Lo ha chiarito la Cassazione con l’ordinanza n. 2664/2021 pronunciandosi sul ricorso dell’Inps contro la decisione della Corte di appello di Lecce di accogliere la domanda di una donna relativamente al diritto della stessa a godere dell’indennità di accompagnamento calcolata sulla base dell’indennità di assistenza e di accompagnamento prevista per i grandi invalidi di guerra, ai sensi degli artt. 1 L n 682/1979, artt 1 e 2 L n 165/1983, artt 1 e 6 dpr n 834/1981 e 3 L n 656/1986; I n 429/1991. Non c’è, quindi, mera equiparazione.

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Congedo parentale: irrilevante per ferie e tredicesima

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 L’ordinanza n. 24206/2020 della Cassazione, nel respingere il ricorso di una lavoratrice, chiarisce che ai fini della tredicesima non rileva il congedo concesso per assistere il figlio malato e che non si verifica alcuna discriminazione rispetto a quanto accade per il congedo di maternità, perché la nascita di un figlio è un evento unico e palesemente diverso. È il caso di una lavoratrice nel 2006 fruisce del congedo parentale per assistere il figlio minore affetto da leucemia. Agisce quindi in giudizio per chiedere il riconoscimento delle quote di tredicesima, della rivalutazione e degli interessi maturati sulle retribuzioni pagate tardivamente, il tutto relativamente al suddetto periodo e il risarcimento del danno di 100.000 euro per i ritardi sopra indicati e per la mancata comunicazione da parte della PA, durante il periodo in cui è stata assente, della data della prova orale di un concorso interno e del fatto che il datore stava contattando i soggetti in graduatoria per la firma del contratto. Tutte informazioni di cui la stessa veniva a conoscenza tramite i colleghi. Il giudice di primo grado rigetta tutte le richieste della donna, ma la Corte d’Appello , in parziale riforma della precedente sentenza, riconosce alla lavoratrice il diritto alla maggior somma tra interessi e rivalutazione per i pregressi pagamenti tardivi, disattendendo invece la domanda relativa alle quote della tredicesima in quanto l’art. 43 comma 2 del dlgs n. 151/2001, prima delle modifiche operate dal dlgs n. 119/2011, escludeva dal calcolo della tredicesima mensilità i periodi di congedo parentale. La lavoratrice ricorre quindi in Cassazione ove solleva quattro motivi di doglianza. Con il primo fa presente che l’art. 42 comma 5 del dlgs n. 151/2001 nella versione precedente alle modifiche apportate dal dlgs n. 119/2011 rinviava alla regole sull’indennità di maternità e quindi all’art. 22, che riconosceva ai fini del calcolo della tredicesima anche il periodo di congedo. Diversamente, sollevando la questione con il secondo motivo, si realizzerebbe una discriminazione tra congedo di maternità e congedo per assistere figlio disabile, se quest’ultimo non deve essere preso in considerazione per il calcolo della tredicesima. Con il terzo e quarto motivo invece la lavoratrice censura la sentenza d’appello per non essersi pronunciata sull’eccezione di omessa pronuncia da parte del Tribunale sulla domanda risarcitoria e per non aver esaminato il complesso delle condotte illegittime da cui è derivato il danno richiesto. Con l’ordinanza in commento la Cassazione rigetta il ricorso avanzato dalla lavoratrice per le ragioni che seguiranno. I primi due motivi per gli Ermellini sono infondati perché, come sancito esplicitamente anche prima della novella del 2011, il congedo parentale richiesto per assistere il figlio non rileva ai fini del conteggio della tredicesima, così come per la maturazione delle ferie e per il TFR. La lavoratrice inoltre erra nell’invocare la discriminazione per contrasto con l’art. 3 della Costituzione, di chi fruisce del congedo per assistere, come nel suo caso, un figlio malato, rispetto al congedo di maternità, poiché quest’ultimo viene associato ad un evento unico e palesemente diverso, come l’arrivo di un figlio. Inammissibili il terzo e quarto motivo del ricorso per carenza di specificità, poiché la lavoratrice non ha trascritto i passaggi necessari della motivazione della sentenza del Tribunale, per consentire alla Corte di constatare le deduzioni e le allegazioni svolte tempestivamente e la sussistenza del vizio denunciato in appello, per non costringere la Corte a ricercare in autonomia negli atti i profili eventualmente rilevanti Fonte: https://www.studiocataldi.it/articoli/40205-il-congedo-parentale-per-assistere-il-figlio-non-conta-per-la-tredicesima.asp

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Agenzia delle Entrate. Le agevolazioni fiscali per le persone con disabilità (agosto 2020)

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L’Agenzia delle Entrate ha pubblicato la nuova edizione della Guida alle agevolazioni fiscali per le persone con disabilità, aggiornata ad agosto 2020, di cui si riporta il link, per un maggiore approfondimento. Tra le recenti novità l’attenzione cade: https://www.agenziaentrate.gov.it/portale/documents/20143/233439/Guida_alle_agevolazioni_fiscali_per_le_persone_con_disabilit%C3%A0_24102019.pdf/e2d707df-58cf-2ac5-e1e8-c49829f55f6d

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Aumento pensioni di inabilità, chi interesserà.

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Con il Decreto “Agosto” entra in vigore la misura che aumenta le pensioni di inabilità, fino a 648€ al mese per tredici mensilità a queste categorie: Saranno interessati i cittadini dai 18 anni in su. Non rimane che attendere, quindi, la pubblicazione delle note operative dell’Inps. Fonte: http://disabilita.governo.it/it/

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Viaggiare ai tempi del Covid-19: quali diritti?

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Uno degli effetti causato dall’emergenza COVID-19 è certamente quello di aver costretto migliaia di italiani a rinunciare a un viaggio prenotato o programmato da tempo, ad esempio perché in isolamento o in quarantena o perché ricoverati, ovvero per il semplice timore di partire. Considerata l’enorme platea di soggetti interessati, il Governo ha deciso di intervenire attraverso il decreto legge n. 9 del 2.03.2020 (entrato in vigore il 2.03.2020) e, in particolare, con l’art. 28 di detto decreto. In particolare, la citata disposizione normativa delinea i casi di c.d. “sopravvenuta impossibilità” della  prestazione dovuta, in relazione ai contratti di trasporto  aereo,  ferroviario,  marittimo, prevedendo che tale condizioni ricorra nei seguenti casi: a) soggetti nei confronti dei quali è stata disposta la quarantena con sorveglianza attiva ovvero la permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva da parte dell’autorità sanitaria competente, con particolare riferimento ai contratti di trasporto da eseguirsi nel medesimo periodo di quarantena o permanenza domiciliare; b) soggetti residenti, domiciliati o destinatari di un provvedimento di divieto di allontanamento nelle aree interessate dal contagio, con riguardo ai contratti di trasporto da eseguirsi nel periodo di efficacia dei predetti decreti; c) soggetti risultati positivi al virus COVID-19 per i quali è disposta la quarantena con sorveglianza attiva ovvero la permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva da parte dell’autorità sanitaria competente ovvero il ricovero presso le strutture sanitarie, con riguardo ai contratti di trasporto da eseguirsi nel medesimo periodo di permanenza, quarantena o ricovero; d) soggetti che hanno programmato soggiorni o viaggi con partenza o arrivo nelle aree interessate dal contagio, con riguardo ai contratti di trasporto da eseguirsi nel periodo di efficacia dei predetti decreti; e) soggetti intestatari di titolo di viaggio, acquistati in Italia, avente come destinazione Stati esteri, dove sia impedito o vietato lo sbarco, l’approdo o l’arrivo in ragione della situazione emergenziale epidemiologica da COVID-19. Al verificarsi di condizioni, sarà necessario inoltrare al vettore il titolo di viaggio, entro trenta giorni decorrenti: – dalla cessazione delle situazioni di cui alle lettere da a) a d); – dalla data prevista per la partenza, nell’ipotesi di cui alla lettera e). A questo punto il vettore, entro quindici giorni dalla comunicazione, avrà una duplice possibilità: 1) rimborsare il corrispettivo versato per il titolo di viaggio; 2) emettere un voucher di pari importo da utilizzare entro un anno dall’emissione. Inoltre, il decreto in esame prevede la possibilità, in presenza di una delle situazioni di “sopravvenuta impossibilità” come sopra indicate, di esercitare, ai sensi dell’art. 41 del codice del turismo, il recesso dai contratti di pacchetto turistico da eseguirsi nei periodi di ricovero, di quarantena con sorveglianza attiva, di permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva ovvero di durata dell’emergenza epidemiologica da COVID-19 nelle aree interessate dal contagio. Anche in tal caso, l’organizzatore si trova di fronte alla possibilità di scegliere tra: 1) offrire al viaggiatore un pacchetto sostitutivo di qualità equivalente o superiore; 2) rimborsare il viaggiatore il prezzo del viaggio; 3) emettere un voucher, da utilizzare entro un anno dalla sua emissione, di importo pari al rimborso spettante. Da quanto sopra esposto emerge che il rimborso del corrispettivo pagato al vettore ovvero al tour operator diventa facoltativo, ossia a discrezione dell’operatore, che può decidere se restituire il corrispettivo ovvero emettere un buono di pari importo. Ciò con evidente pregiudizio per il viaggiatore il quale, evidentemente, potrebbe anche non essere in grado di organizzare un nuovo viaggio nel termine di un anno e, in tal caso, si troverebbe a perdere il corrispettivo versato al vettore o al tour operator. Inoltre, la citata normativa si pone in contrasto con quanto previsto all’art. 41 del Codice del Turismo, che, come noto, riconosce al viaggiatore, in caso di circostanze inevitabili e straordinarie verificatesi nel luogo di destinazione o nelle sue immediate vicinanze e che hanno un’incidenza sostanziale sull’esecuzione del pacchetto o sul trasporto di passeggeri verso la destinazione, il viaggiatore ha diritto di recedere dal contratto, prima dell’inizio del pacchetto, senza corrispondere spese di recesso, ed al rimborso integrale dei pagamenti effettuati per il pacchetto. È auspicabile, pertanto, che tali aspetti vengano affrontati in sede di conversione del decreto legge, al fine di evitare l’escalation di contenziosi da parte di tutti coloro che, dopo aver chiesto legittimamente il rimborso integrale del prezzo del viaggio, se lo vedano negare in cambio di un voucher o di un pacchetto turistico di qualità equivalente, che potrebbero non riuscire ad utilizzare entro un anno. Per ulteriori domande e risposte, si rimanda al link http://www.salute.gov.it/portale/nuovocoronavirus/dettaglioFaqNuovoCoronavirus.jsp?lingua=italiano&id=228 Fonte: https://www.iurishub.it/news/viaggio-annullato-per-coronavirus-quali-diritti-per-il-viaggiatore

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Notifica dell’impugnazione al difensore costituito per più parti.

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Art. 170 c.p.c. La problematica della notifica di un’unica copia dell’atto di impugnazione al difensore, il quale assista diversi soggetti, è stata risolta dal legislatore con la nuova formulazione dell’art.170 cpc, che, nel disciplinare le notificazioni e comunicazioni nel corso del procedimento, al comma 2, espressamente statuisce che “E’ sufficiente la consegna di una sola copia dell’atto, anche se il procuratore è costituito per più parti”. La formulazione del riportato art.170, comma 2, cpc ha trovato conforto anche nella giurisprudenza della Suprema Corte che, con sentenza 15.6.2018 n.15920, ha affermato che quando una stessa persona fisica rappresenta in giudizio più soggetti, ma tale rappresentanza ha carattere unitario ed inscindibile, la notificazione è correttamente eseguita mediante consegna di una sola copia dell’atto al procuratore della parte, non trovando applicazione il principio secondo cui la notifica deve avvenire con la dazione di tante copie quante sono le parti contro cui l’atto è diretto. Il principio di cui all’art.170, comma 2, cpc opera anche nell’ipotesi in cui detto procuratore sia costituito per una pluralità di parti in virtù di procure ed atti di costituzione distinti per ciascuna di esse (Cass. 13.3.2018 n. 6059; Cass. 8.11.2012 n. 19297). E’ valida, quindi, la notifica dell’impugnazione eseguita mediante consegna di una sola copia all’unico difensorecostituito in rappresentanza di più parti (Cass., sez.un., 15.12.2008 n. 29290); non è necessario che l’atto di impugnazione sia notificato presso il difensore in un numero di copie pari alle parti da quest’ultimo rappresentate. La regola che l’atto di impugnazione fosse notificato al difensore in un numero di copie pari alle parti da quest’ultimo rappresentate era “sproporzionata” rispetto al compito del difensore di assistere i clienti, che ben può essere conseguito con la notifica di una sola copia dell’impugnazione. Il principio della notifica all’unico difensoredi più parti di un unico ricorso è stato confermato anche per la notifica del ricorso per cassazione (Cass. 4.10.2013 n. 22751), non determinando la notifica di una unica copia la violazione del principio del contraddittorio, né di alcun principio di diritto sostanziale (Cass. 12.5.2011 n.10386; Cass. sez.un., 15.12.2008 n. 29290). Nel caso di parte con più procuratori, si è specificato (Cass. 3.3.2014 n. 4933; Cass. 14.10.2014 n. 21698) che qualora la parte sia costituita in giudizio con più procuratori, ciascuno di essi è legittimato a ricevere le notificazioni anche se il mandato è congiunto, poiché in questo caso la notifica raggiunge un rappresentante della parte professionalmente qualificato. E’ stato così capovolto (Cass. 17.12.2014 n. 26541) l’indirizzo giurisprudenziale di cui a Cass., sez.un., 10.10.1997 n.9859, in base al quale è nulla la notificazione dell’atto di impugnazione a più parti presso un unico procuratore, eseguita mediante consegna di una sola copia o di un numero di copie inferiori rispetto alle parti cui l’atto è destinato. Fonte: https://www.cfnews.it/diritto/avvocato-pluridifensore-e-notifica-impugnazione/

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Cassazione: revocabilità amministrativa dello stato invalidante accertato giudizialmente.

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Cass. Ord. 26090/19 del 15-10-19. La sentenza in commento torna a dare continuità all’orientamento della giurisprudenza di legittimità, formatosi in materia di revoca amministrativa del diritto a provvidenze economiche, categoria  Inv. Civ. (invalidità civile, cecità civile e sordità), già riconosciuto con sentenza passata in giudicato. In tal modo, la Cassazione ha confermato un importante paletto per l’Ente di Previdenza, nella valutazione – in sede di revisione – dei requisiti sanitari dell’assicurato. L’INPS, infatti, non può valutare diversamente dal CTU le circostanze sanitarie già accertate in giudizio per il medesimo soggetto. Da qui, l’evidente maggiore difficoltà per l’Ente di Previdenza di riqualificare la condizione sanitaria in danno dell’assicurato. Circostanza, questa, che rende sempre “preferibile” la proposizione del ricorso per ATP, con cui viene cristallizzata la spettanza della provvidenza economica. Sotto il profilo prettamente tecnico, si riporta, qui di seguito, il principio di diritto confermato dalla Cassazione con l’ordinanza in commento: “nelle controversie in materia di soppressione, per asserito miglioramento, di pensione di invalidità civile o di indennità di accompagnamento, che siano state conseguite in forza di sentenza passata in giudicato, è necessario condurre una comparazione tra le condizioni di salute esistenti all’epoca della sentenza e quelle riscontrate in occasione del giudizio di revisione”.   

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